doen wat werkt
  • Maarten Freriks
  • 11 Jun 2019

Is jouw selectieprocedure effectiever dan kop of munt? - Deel 2

Deel II - Welke combinatie van instrumenten geeft het slimste selectieproces?

Van de HR-professionals besteedt 43% hun tijd voornamelijk aan werving & selectie. Als selecteren je corebusiness is, dan heb je waarschijnlijk je eigen strategie ontwikkeld om de meest geschikte kandidaat er uit te filteren. Ben je benieuwd of jouw kennis, ervaring en intuïtie stroken met wat de wetenschap ons vertelt? Er is veel onderzoek gedaan naar de wat de slimste sollicitatieprocedure is. In een drieluik lichten we toe:

Deel I - Wat zijn de meest effectieve selectiemethoden?
Deel II - Welke combinatie van instrumenten geeft het slimste selectieproces?
Deel III - Hoe selecteren HR-professionals? Met de uitslag van de poll.


Wil je voordat je gaat lezen wat de bevindingen uit 85 jaar onderzoek zijn eerst je eigen kennis testen? Vul dan onze poll in en geef aan wat jouw top 5 van selectie-instrumenten is.

Helaas bestaat er nog geen selectie-instrument dat 100% garantie biedt op een succesvolle werknemer. Maar door een combinatie van elkaar aanvullende instrumenten in te zetten, kunnen we tot een aanzienlijk betere voorspelling komen van hoe een kandidaat zal functioneren.

Volgens dr. Hendrik Derycke1 bestaat de ideale selectieprocedure uit:

  • IQ-test2
  • Gestructureerd interview
  • Arbeidsproef
  • Integriteitstest


Overzicht selectie-instrumenten en hun toegevoegde waarde

In onze poll vroegen we HR-professionals naar hun meest waardevolle selectie-instrumenten. Hieronder volgt een overzicht van de instrumenten met hun voorspellende waarde zoals uit de wetenschappelijke onderzoeken naar voren is gekomen. In de kolom daarnaast volgt de bijdrage van een extra instrument naast een IQ-test.

Voorspeller voor job performance Validiteit (ten opzichte van 1=ideale selectie-instrument) % Toegenomen validiteit door
combinatie met intelligentietest
Intelligentietest .51 --
Arbeidsproeven .54 + 24 %
Gestructureerd interview .51 + 24 %
Tests voor functiekennis .49 + 14 %
Integriteitsvragenlijsten .41 + 27 %
Ongestructureerd interview .38 + 8 %
Assessment Center Methode .37 + 4 %
Collega-beoordelingen .36 + 14 %
Biografische gegevens .35 + 2 %
Vragenlijsten Gewetensvolheid .31 + 18 %
Referenties .26 + 12 %
Jaren werkervaring .18 + 6 %
Genoten jaren opleiding .10 + 2 %
Interesse .10 + 2 %
Grafologie .02 + 0 %
Leeftijd -.01 + 0 %


Interessante conclusies

Uit deze uitkomsten zijn een aantal interessante conclusies te trekken:

  • De IQ-test  scoort niet het hoogst maar is wel relatief goedkoop en makkelijk te organiseren.
  • Werkervaring, leeftijd en interesse spelen nauwelijks een rol.
  • Vaak toegepaste en kostbare assessment centres zijn redelijk effectief, maar voegen nauwelijks iets toe als je al een IQ-test hebt uitgevoerd.


Het financiële belang van een goede selectie

95% van ondervraagde organisaties geeft toe verkeerde kandidaten te hebben aangenomen, met negatieve impact op de productiviteit, financiën, personeelsverloop en cultuur van de organisatie.3 

Uit onderzoek van Schmidt & Hunter4 is gebleken dat de verschillen in prestatie van werknemers zeer groot kunnen zijn. Aangenomen dat het arbeidsvolume normaal verdeeld is, wijst het onderzoek voor één standaarddeviatie op 40% meer dan het gemiddelde werk. Dr. Hendrik Derycke 1 laat aan de hand van een voorbeeld de consequenties zien: “Stel dat het gemiddelde jaarsalaris van een jurist € 100.000 is. Iemand die een standaarddeviatie boven het gemiddelde presteert, presteert dan in geld dus minimaal 40% van 100.000 euro = 40.000 euro meer dan een gemiddelde werknemer. Voor organisaties is het dus van belang om vooral kandidaten aan te nemen die boven het gemiddelde presteren, dat levert geld op, want tegenover kosten staan dan opbrengsten.”

Hoe effectief blijken jouw meest gebruikte selectie-instrumenten? Wijkt jouw selectieprocedure sterk af van de volgens de statistieken meest ideale combinatie van selectie-instrumenten? Benieuwd hoe andere HR-professionals selecteren? In deel III van het drieluik “Is jouw selectieprocedure effectiever dan kop of munt?” gaan we in op de visie van HR.

Bronnen
1. Over de voorspellende waarde en de kostprijs van selectietesten (en waarom HR-professionals zo weinig kennis nemen van en rekening houden met wetenschappelijk onderzoek) Door Hendrik Derycke (Universiteit Antwerpen Management School - UAMS)

2. Uit onderzoek van Schmidt & Hunter (2004) blijkt dat de beroepen in de VS in vijf niveaus van moeilijkheidsgraad kunnen ingedeeld worden. In de categorie met de hoogste moeilijkheidsgraad, bijvoorbeeld een jurist, is de predictieve validiteit van een intelligentietest .58. In de categorie met de laagste moeilijkheidsgraad, bijvoorbeeld van een haarkapper, is de validideit .23. Veruit de meeste werknemers zitten in de middencategorie en voor hen bedraagt de predictieve validiteit van een intelligentietest .51.

3. The true cost of a bad Hire - 2015 - Brandon Hall Group

http://www.brandonhall.com/blogs/eliminate-the-cost-of-a-bad-hire-it-might-be-easier-than-you-think/

4. Schmidt, F.L. & J.H. Hunter (I 998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulletin, 124, pp. 262-274.

Dit blog is geschreven door Leontine van Gelderen en Maarten Freriks

Proclaimer

Kennis is steeds in ontwikkeling. Theorieën worden gevormd, onderzocht, bevestigd en soms weer verworpen. Instrumenten en methoden worden ontwikkeld en in de praktijk en wetenschappelijk getoetst. Methoden en instrumenten op basis van ondeugdelijke theorieën, horen sowieso niet thuis in de praktijk van een professional die evidence based wil werken. Via deze serie blogs vatten we samen welke kennis wij op dit moment beschikbaar hebben over de instrumenten waar we mee werken. Een overzicht van de resultaten van ons speurwerk vind je op de gouden, groene en zwarte lijst voor coaching.


Maar ook wij maken fouten en missen soms nieuwe informatie. Klopt onze conclusie niet, of zien we bepaalde bronnen over het hoofd, dan horen we dat graag op blog@idplein.nl.

Ga terug naar het overzicht