Ontdek onze Evidence Based aanpak

"Doen wat werkt = weten wat werkt!" is ons motto, al bijna 25 jaar.

Evidence Based

We zijn uniek in Nederland met onze Evidence Based aanpak. Met ruim 200 locaties in het land, is er altijd een re-integratiespecialist dichtbij. Onze coaches hebben een ruime ervaring. Gecombineerd met grondige persoonlijke analyse, effectieve methodes en een dosis empathie en humor, maken we ons motto waar.

"id Plein biedt maatwerk en een poortwachter proof dossier"

Een spoor 2 traject dient nauwgezet aan alle regels te voldoen die de wet Verbetering Poortwachter stelt. Een spoor 2 traject vraagt ook veel ervaring in het begeleiden van mensen in een complexe situatie. Werknemers die zijn uitgevallen, verkeren in een kwetsbare en onzekere positie.

Een adequaat spoor 2 traject met goede persoonlijke coaching biedt iemand weer perspectief zonder de realiteit uit het oog te verliezen. Dat maakt het uiteindelijk zowel voor de werknemer als voor de werkgever een stuk makkelijker, als afscheid nemen onvermijdelijk blijkt.

Het doel van tweede spoor re-integratie is om de werknemer te ondersteunen bij het vinden van passend werk buiten de eigen organisatie. Dit kan onder andere inhouden dat er wordt gekeken naar de vaardigheden, interesses en mogelijkheden van de werknemer, en dat er begeleiding wordt geboden bij het sollicitatieproces. Het uiteindelijke doel is om de werknemer weer actief te laten deelnemen aan het arbeidsproces en zo mogelijk te laten re-integreren in een nieuwe functie.

Voor werkgevers is tweede spoor re-integratie van belang omdat zij verantwoordelijk zijn voor de re-integratie van zieke werknemers, ook als dit betekent dat zij elders aan de slag gaan. Het kan ook een positieve invloed hebben op het imago van het bedrijf en bijdragen aan een positieve werkcultuur, omdat het laat zien dat de werkgever zich inzet voor de re-integratie en het welzijn van zijn werknemers.

Als werkgever ben je verplicht om een medewerker een 2e spoortraject aan te bieden om verschillende redenen:

1. Wettelijke verplichting: Volgens de Wet verbetering poortwachter (Wvp) ben je als werkgever verplicht om actief bezig te zijn met de re-integratie van zieke werknemers. Dit omvat niet alleen het proberen te laten terugkeren van de werknemer naar zijn of haar oude functie (1e spoor), maar ook het onderzoeken van mogelijkheden buiten de organisatie (2e spoor), indien terugkeer naar de oude functie niet mogelijk blijkt.

2. Goed werkgeverschap: Het aanbieden van een 2e spoortraject getuigt van goed werkgeverschap. Het laat zien dat je als werkgever betrokken bent bij het welzijn van je werknemers, zelfs wanneer ze door ziekte niet meer in staat zijn om hun huidige functie uit te oefenen. Dit kan bijdragen aan een positief imago van het bedrijf en de loyaliteit van werknemers versterken.

3. Voorkomen van loonsancties: Als werkgever dien je de voorschriften van de Wet verbetering poortwachter nauwgezet te volgen. Het niet (tijdig) aanbieden van een 2e spoortraject kan leiden tot loonsancties vanuit het UWV. Door een 2e spoortraject aan te bieden en actief mee te werken aan de re-integratie van de werknemer, minimaliseer je het risico op dergelijke sancties.

Kortom, het aanbieden van een 2e spoortraject is niet alleen een wettelijke verplichting, maar ook een manier om de betrokkenheid bij het welzijn van je werknemers te tonen en juridische risico’s te vermijden.

2e spoor re-integratie is bedoeld voor werknemers die door langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid niet in staat zijn om terug te keren naar hun oude functie bij hun huidige werkgever. Het kan gaan om verschillende situaties, zoals:

1. Werknemers die ondanks medische behandelingen en aanpassingen op de werkplek niet kunnen terugkeren naar hun oude functie.
2. Werknemers wiens gezondheidssituatie niet verbetert en die niet kunnen werken in aangepaste functies binnen de organisatie.
3. Werknemers wiens functie door veranderingen binnen het bedrijf of de markt is komen te vervallen en voor wie geen passende alternatieve functie beschikbaar is binnen de organisatie.

Kortom, tweede spoor re-integratie is voor werknemers die door omstandigheden niet meer kunnen werken bij hun huidige werkgever en waarvoor het vinden van passend werk buiten de organisatie noodzakelijk is om weer actief deel te nemen aan het arbeidsproces.

Inhoud spoor 2 traject bij id Plein

Waarom id Plein?

Onze aanpak is praktisch en persoonlijk. Wij zijn oplossingsgericht en we zoeken naar de optimale match tussen kwaliteiten, persoonlijke waarden, ambities, eventuele belemmeringen en de vraag op de arbeidsmarkt. Daarbij werken we niet met een standaardmethode, maar stippelen stap voor stap een traject op maat uit. Door de inzet van de juiste specialist en de relevante elementen, bouwen we het ideale traject op voor werkgever en werknemer.

Die elementen zijn:

  • Een sterke focus op de mogelijkheden
  • Specialistische ondersteuning 
  • Een pragmatische aanpak
  • Duurzaam passend werk
  • Transparantie voor werkgever en werknemer middels ons klantvolgsysteem mijn.idplein.nl
  • Een sluitend dossier
  • Standaard procesondersteuning van een casemanager

Dit zijn onze gespecialiseerde Re-integratie spoor 2 coaches.

Door het hele land staan onze loopbaan- en re-integratieprofessionals voor je klaar. Hieronder vind je alvast een kleine selectie van onze coaches die gespecialiseerd zijn in Re-integratie spoor 2. Klik op hun profiel voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek.

Als ik je begeleid dan zul je ervaren dat ik sensitief, doortastend en resultaatgericht en met een vleugje humor te werk ga. Ik haal mijn inspiratie uit mogelijkheden voor groei. Ik ben gespecialiseerd in individuele loopbaan- en vitaliteitscoaching. Ik leg snel de vinger op de zere plek, waardoor er ruimte kan ontstaan voor groei. In de coaching neem ik graag de tijd om je goed te leren kennen. Samen onderzoeken we je persoonlijke uitdaging(en) en coachvraag. Daarna volgt een passend (re-integratie)plan gericht op jouw coachvraag en arbeidsmogelijkheden. Ik help je graag met concrete handvatten verder, zodat je vanuit ruimere zelfkennis de gewenste stap in je loopbaan kunt zetten. 

Mijn passie is jou begeleiden naar je volgende stap in jouw loopbaan. Is dit de stap naar aangepast werk, passend werk of ben je op zoek naar een nieuwe baan? En weet je niet waar je het beste kunt beginnen? Ik help je er graag bij. Hoe kun je je talenten en competenties het beste in zetten? Welke nieuwe baan past het beste bij jou? Met mijn achtergrond binnen de HR en recente werkervaring als loopbaan- en vitaliteitscoach begeleid ik je bij het vinden van een nieuwe baan met oog op een goede balans tussen werk en privé voor een duurzaam resultaat.

Mijn begeleiding is hands-on, pragmatisch en resultaatgericht. Samen gaan we aan de slag met jouw ontwikkeling! Laten we beginnen met het ontdekken van jouw unieke pad naar succes en bepaal zelf je doelstellingen. 

Als coach wil ik je graag helpen de regisseur te worden van je eigen leven en je eigen ontwikkeling. 

Omdat elk individu uniek is, geloof ik niet in een 'one size fits all'-aanpak. Daarom pas ik mij aan, aan jouw wensen. Wat voor de één werkt, hoeft natuurlijk niet voor de ander te werken. 

Met mijn ruime kennis en ervaring als loopbaancoach, counselor en re-integratiebegeleider, ben ik goed uitgerust om je te ondersteunen. Bovendien ken ik de ins en outs van de sociale zekerheid, zodat ik je kan begeleiden bij ziekte en op eenvoudige manier kan uitleggen wat dit traject voor jou persoonlijk betekent. 

Net als gras, dat buigzaam is in de wind, maar sterk in zijn groei, geloof ik dat jij de kracht hebt om je aan te passen en te groeien, ongeacht de omstandigheden. Mijn motto: "Wees als gras: buigzaam in de wind, sterk in je groei." 

Ik kijk ernaar uit om samen met jou deze reis te beginnen!

Ik zet me in als stimulator, bij wie het glas altijd minimaal half vol is. Ik ben een mensen-mens voor wie vertrouwen de basis is voor een succesvol traject. Als ondersteuner probeer ik de gestelde doelen te bereiken. Als een luisteraar, die zonder veroordeling met de klant mee wil gaan, op weg naar een succes. Ook als motivator wanneer het wat tegen zit. Zet me ook in als confronteerder die de klant een spiegel kan voorhouden om tot goede inzichten te komen. Maar ben vooral een begeleider die de uitdaging zoekt om het traject met de klant aan te gaan. Ik heb een grote brok aan ervaring opgedaan en ben een allrounder.

Mijn passie ligt heel helder in het helpen en ondersteunen van mensen die om welke reden
dan ook vast zijn gelopen. Mijn ervaring ligt binnen de werving en selectie van personeel, re-
integratie en jobcoaching. Hierin staan duurzaamheid, maar ook resultaatgerichtheid
centraal. Dus echte oplossingen waar je mee vooruit kunt. Vooral samenwerking staat
voorop.

 

Jarenlange ervaring in de commerciële sector, had ik al vrij snel in de gaten dat de aandacht
voor het menselijke aspect nog te vaak inschiet bij het belang van winstbejag.
Op mijn carrière pad van medewerker leidinggevende en personeelsman, heb ik de essentie
van vakkennis in combinatie met het commercieel denken voor mezelf verder ontwikkelt.
Balans in kennis én vaardigheden vormt een mooi product. Van nature ben ik optimistisch en
denk ik in oplossingen in plaats van problemen maar het resultaat niet uit het oog
verliezend. Als re-integratie specialist binnen id Plein wil ik die balans op ieder niveau
aanreiken. Naast deze genetische aanleg om te “coachen” vormt de combinatie van durf,
resultaatgerichtheid en ambitie ook een zeer goede reden.

Gedreven, ambitieuze, mensgerichte en enthousiaste persoonlijkheid. Volhardend, eerlijk,
resultaatgericht en empathisch. Algemene interesse in andere mensen en talent om anderen te helpen groeien en ontwikkelen, te motiveren en te activeren.

Ik heb me nu al zo’n tien jaar gespecialiseerd in ziekteverzuim, re-integratie,- loopbaan,- en financieel inkomensadvies. Een groot onderdeel van je ontwikkeling heeft te maken met persoonlijk leiderschap en hier heb ik mezelf de laatste jaren dan ook echt behoorlijk in verdiept: zo heb ik me ondergedompeld in studie en werk over persoonlijke ontwikkeling en leiderschap met een focus op gezondheid en vitaliteit.

Al mijn positieve ervaringen, kennis en ervaring wilde ik door gaan geven. Ik wilde het verweven in alles wat ik doe en een positieve impact maken in leven en werk van mens en organisatie. 

Zodoende help ik mens en organisatie van verzuim en stress naar productiviteit, voldoening en succes!

Kenmerken die mij typeren zijn: rustig, sociaal, empathisch en altijd een luisterend oor.

Sinds 2011 begeleid ik mensen in hun re-integratie in eigen werk en/of naar (ander) werk. Dit heb ik bij verschillende organisaties gedaan en met verschillende doelgroepen. Ik doe dit met veel plezier, omdat ik graag mensen verder help. Ik houd van een persoonlijke aanpak, waarbij ik altijd het positieve benadruk. 

Als je een nieuwe weg inslaat in jouw carrière is het belangrijk dat je weet wie je bent en wat jouw kwaliteiten en waarden zijn. Vanuit daar kun je verder en werk zoeken dat goed bij je past. Ik zie het als een uitdaging om mensen weer duurzaam aan het werk te helpen en dat zij weer perspectief hebben. 

Bij mijn aanpak zijn vertrouwen en gelijkwaardigheid voor mij altijd mijn uitgangspunt. Ik communiceer open en eerlijk. Dat kan soms wat confronterend zijn, maar uiteraard altijd met de beste bedoelingen. O ja, en ik geloof heel erg in de kracht van positiviteit!

Na mijn rechtenstudie ben ik aan de slag gegaan op een advocatenkantoor en heb ik mij toegelegd op het arbeidsrecht. Tijdens mijn werk als arbeidsrechtadvocaat heb ik menig werkgever en werknemer geadviseerd over vraagstukken die met ziekte en arbeidsongeschiktheid te maken hadden. Na ruim 10 jaar dit werk gedaan te hebben, ben ik op enig moment helaas ziek uitgevallen. Tijdens mijn re-integratietraject ben ik zelf door een heel proces heen gegaan. Uit eigen ervaring weet ik dus hoe belangrijk het is om tijdens het re-integratieproces de juiste stappen te maken om weer terug te kunnen keren naar werk. Ondanks dat dit allesbehalve een makkelijk proces is geweest, heb ik hierdoor wel veel nieuwe inzichten opgedaan en voel ik mij nu sterker en zelfbewuster dan ooit. Uiteindelijk heb ik de advocatuur gedag gezegd en ben ik als re-integratieconsulente aan de slag gegaan. Het is ontzettend mooi en dankbaar werk om de kennis en ervaring die ik heb opgedaan nu te kunnen inzetten om andere mensen te helpen weer terug in hun eigen kracht te komen en weer terug te keren naar werk.

Ik weet zeker dat óók JIJ de (veer)kracht hebt om – daar waar nodig – bepaalde gedragspatronen om te buigen en je leven ten positieve te veranderen.

Mijn motto: je bent de baas over je eigen geluk!

Mijn kernwaarden zijn betrouwbaarheid en gelijkwaardigheid. Ik vind het belangrijk om in mijn werk naast de cliënt te gaan staan en een open communicatie is voor mij essentieel in dit proces.

Het is mijn missie om niet alleen professionele ondersteuning te bieden, maar ook een empathische houding aan te nemen tijdens jouw re-integratieproces. Met een afgeronde opleiding in Social Work en mijn ervaring in de zorg, beschik ik over de kennis en vaardigheden om jou te begeleiden op jouw unieke reis. Ieder mens is uniek en volgt op eigen tempo zijn eigen proces.

Mijn slogan is Plezier! Positief! Power! 
Ik maak werk van wat ik het leukste vind om te doen: individuele begeleiding, training en workshops geven die er voor zorgen dat jouw sollicitaties, cv, netwerk en LinkedIn grote stappen vooruit maken. Ik zorg ervoor dat werkzoekenden met meer vertrouwen en beter resultaat solliciteren.

Aan mij heb je een coach die in staat is om snel vertrouwen te winnen, van nature de verdiepende vraag stelt wat voor de coachee veel nieuwe inzichten brengt, resultaatgericht, passievol, energiek, kritisch en confronterend is indien nodig, spiegelt indien nodig en goed aanvoelt welke interventiestijl past bij de situatie.

Ik breng ruime ervaring mee in de arbeidsbemiddeling, recruitment/performancemanagement/ziekteverzuimpreventie /casemanagement en competentieontwikkeling. Heb de coach opleiding afgerond, ben STIR geregistreerd. 

Mijn aanpak kenmerkt zich door 'zacht op de relatie, hard op de inhoud.' Zodra een kandidaat met een loopbaanvraag bij mij komt, zelfstandig of via de werkgever, dan weet ik dat er een verhaal achter zit. Voor dit verhaal en de kennismaking neem ik graag de tijd. Natuurlijk zijn er voor elk traject wel kaders waarbinnen gewerkt wordt. Binnen die kaders, pas ik maatwerk toe. Door het creëren van die juiste omstandigheden, waaronder een veilige omgeving, begrip en aandacht, weet ik tot resultaat te komen samen met de cliënt en de opdrachtgever. Of dit nu een Poortwachterproof dossier is, of een coaching traject waarin concrete stappen gezet worden. Ik probeer altijd naar het best mogelijke resultaat te streven dat mogelijk is in een dossier.

Ik ben een enthousiaste, betrokken en resultaatgerichte loopbaancoach. Ik zet jou graag in beweging om te streven naar een (nieuw) toekomstperspectief wat jou voldoening geeft! Ik heb zo'n 10 jaar ervaring in het HR vakgebied, waarbij ik veel kennis heb opgedaan van loopbaan en organisaties. In deze periode heb ik een breed netwerk aan bedrijven opgebouwd in de regio Drechtsteden / Rotterdam. De afgelopen jaren heb ik mij verder ontwikkelt tot loopbaancoach. Mijn ervaring ligt vooral in het coachen en begeleiden van medewerkers in een spoor 2 traject, re-integratie of verdere ontwikkeling binnen een organisatie. Hier help ik jou dan ook graag mee!

Vrijblijvend meer informatie ontvangen?

    pexels-punchbrandstock-977840

    Als een werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie, zijn er verschillende stappen die je als werkgever kunt ondernemen om dit aan te pakken. Het is belangrijk om dit zorgvuldig en volgens de regels te doen om conflicten en juridische complicaties te voorkomen. Hier zijn enkele stappen die je kunt overwegen:

    1. Gesprek aangaan
    Het is belangrijk om eerst een gesprek aan te gaan met de werknemer. Probeer te begrijpen waarom de werknemer onvoldoende meewerkt. Er kunnen persoonlijke of medische redenen zijn die aangepakt moeten worden.

    2. Schriftelijke waarschuwing
    Als het gesprek geen verbetering oplevert, kun je overwegen om de werknemer een schriftelijke waarschuwing te geven. Hierin leg je duidelijk uit wat er van de werknemer verwacht wordt en wat de mogelijke gevolgen zijn van het niet meewerken.

    3. Betrekken van de Bedrijfsarts of Arbo-dienst
    De bedrijfsarts of Arbo-dienst kan een belangrijke rol spelen in het re-integratieproces. Zij kunnen de medische situatie van de werknemer beoordelen en aanbevelingen doen voor passende re-integratiemaatregelen.

    4. Plan van Aanpak aanpassen
    Als de bedrijfsarts nieuwe inzichten geeft, kan het nodig zijn om het plan van aanpak aan te passen. Zorg ervoor dat dit plan realistisch is en aansluit bij de mogelijkheden van de werknemer.

    5. Sancties overwegen
    Als de werknemer blijft weigeren mee te werken, kun je bepaalde sancties overwegen, zoals het opschorten van het loon. Dit moet wel altijd zorgvuldig gebeuren en in overeenstemming met de wettelijke regels. Raadpleeg een jurist of een arbeidsdeskundige om te zorgen dat je hierbij geen fouten maakt.

    6. UWV betrekken
    Als de situatie blijft voortduren, kun je het UWV  inschakelen. Het UWV kan beoordelen of de werknemer voldoende meewerkt aan zijn re-integratie en kan besluiten nemen over sancties zoals loonopschorting of zelfs ontslag.

    7. Juridische stappen
    In het uiterste geval, als alle andere stappen geen effect hebben, kun je overwegen juridische stappen te ondernemen. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat je een ontslagaanvraag indient bij het UWV of de kantonrechter. Dit moet echter altijd een laatste redmiddel zijn, na zorgvuldige documentatie van alle pogingen om de werknemer te laten meewerken.

    Tips:
    – Documentatie: Houd nauwkeurige aantekeningen bij van alle gesprekken, afspraken en stappen die je onderneemt.
    – Communicatie:Blijf transparant en communiceer helder met de werknemer over verwachtingen en consequenties.
    -Professionele Hulp: Schakel tijdig professionele hulp in van bijvoorbeeld een arbeidsdeskundige, jurist of mediator.

    Door deze stappen te volgen, kun je als werkgever op een zorgvuldige en juridisch correcte manier omgaan met een werknemer die onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie.

    Start uiterlijk in week 52 met spoor 2 (binnen 6 weken na de eerstejaarsbeoordeling).

    Er zitten echter ook voordelen aan het eerder starten van spoor 2. Wij adviseren dan ook altijd om een Arbeidsdeskundig Onderzoek al op 9 maanden in te plannen. Op deze manier heeft de werknemer al eerder helderheid over wat de verwachtingen zijn voor de komende maanden. Vaak zien we dat rond de inzet van het Arbeidsdeskundig Onderzoek een medewerker (volledig) hersteld gemeld wordt.

    Eerder starten met spoor 2 re-integratie biedt verschillende voordelen voor zowel de werkgever als de werknemer. Hier zijn de belangrijkste voordelen.

    1. Vergroten van de kans op succesvolle re-integratie
    Meer tijd: Door eerder te beginnen met spoor 2, heeft de werknemer meer tijd om een geschikte nieuwe functie te vinden bij een andere werkgever.
    Betere Matching: Het geeft de werknemer en de re-integratiecoach meer mogelijkheden om zorgvuldig te zoeken naar een baan die goed past bij de capaciteiten en beperkingen van de werknemer.

    2. Voorkomen van langdurige ziekte
    Actief Blijven: Eerder starten met spoor 2 houdt de werknemer actief betrokken bij het re-integratieproces, wat kan helpen om demotivatie en isolatie te voorkomen.
    Gezondheid en Welzijn: Het bevordert het welzijn van de werknemer, omdat werkhervatting vaak positief bijdraagt aan herstel en psychisch welzijn.

    3. Voorkomen van loonsancties door het UWV
    Wettelijke verplichtingen: Als de werkgever te lang wacht met het starten van spoor 2, kan het UWV bij de WIA-beoordeling besluiten dat er onvoldoende re-integratie-inspanningen zijn geleverd. Dit kan resulteren in een loonsanctie waarbij de werkgever het loon langer moet doorbetalen.
    Proactieve aanpak: Door tijdig te beginnen, laat de werkgever zien dat hij proactief en serieus bezig is met de re-integratie, wat bijdraagt aan een positieve beoordeling door het UWV.

    4. Kostenbesparing
    Lagere Ziektekosten: Een snellere re-integratie betekent dat de periode waarin de werknemer ziek thuis zit korter is, wat kan leiden tot lagere kosten voor de werkgever.
    Voorkomen van sancties: Door vroegtijdig en adequaat spoor 2 in te zetten, worden mogelijke loonsancties en extra kosten voorkomen.

    5. Verbeterde Arbeidsverhoudingen
    Betere Communicatie: Eerder starten met spoor 2 kan bijdragen aan een open en constructieve dialoog tussen werkgever en werknemer. Dit kan de arbeidsverhouding verbeteren en conflicten voorkomen.
    Werknemerstevredenheid: Het laat zien dat de werkgever de belangen van de werknemer serieus neemt en actief meewerkt aan een passende oplossing.

    6. Meer flexibiliteit in het re-integratietraject
    Aanpassen aan veranderingen: Als er tijdens het re-integratietraject nieuwe informatie of veranderingen optreden (bijvoorbeeld in de medische situatie van de werknemer), is er meer ruimte om het traject aan te passen en bij te sturen.
    Gevarieerde benadering: Eerder starten biedt de mogelijkheid om verschillende strategieën uit te proberen en eventueel parallel te werken aan spoor 1 en spoor 2.

    Conclusie
    Door eerder te starten met spoor 2 re-integratie kunnen zowel werkgever als werknemer profiteren van een beter gepland en effectiever re-integratieproces. Dit verhoogt de kans op een succesvolle terugkeer naar passend werk, voorkomt mogelijke juridische en financiële problemen, en draagt bij aan een positieve en constructieve werkomgeving.

    Ja, zodra duidelijk is dat de werknemer niet (volledig) terug kan keren in eigen of aangepast werk, dienen spoor 2 activiteiten opgestart te worden, uiterlijk in week 52 (maximaal 6 weken na de eerstejaarsbeoordeling).

    Een re-integratietraject spoor 2 bij een extern re-integratiebureau uitzetten is echter geen verplichting.  Je kunt ervoor kiezen om het traject zelf te begeleiden, mits je beschikt over de juiste kennis en middelen om dit effectief te doen. Hier zijn enkele overwegingen die je kunt meenemen bij het maken van deze beslissing:

    Voordelen van het uitbesteden aan een re-integratiebureau

    1. Specialistische kennis en expertise:
    – Re-integratiebureaus hebben gespecialiseerde kennis en ervaring met het begeleiden van werknemers naar ander passend werk bij een nieuwe werkgever.
    – Ze zijn goed op de hoogte van de arbeidsmarkt, re-integratiemogelijkheden en de juridische aspecten van het traject.

    2. Netwerk en connecties:
    – Bureaus hebben vaak een uitgebreid netwerk van potentiële werkgevers en kunnen sneller geschikte vacatures vinden.
    – Ze kunnen werknemers helpen met sollicitatietrainingen, het opstellen van cv’s en het voorbereiden op sollicitatiegesprekken.

    3. Tijd en middelen:
    – Uitbesteden bespaart tijd en middelen voor de werkgever, die anders besteed zouden moeten worden aan het zelf uitvoeren van het traject.
    – Dit kan vooral belangrijk zijn voor kleinere bedrijven die niet de capaciteit hebben om dit intern te regelen.

    Voordelen van zelf doen als werkgever

    1. Kostenbesparing:
    – Door het traject zelf te begeleiden, kunnen de kosten voor het inschakelen van een extern bureau worden bespaard.

    2. Persoonlijke betrokkenheid:
    – Als werkgever heb je direct contact met de werknemer en kun je het traject persoonlijker en mogelijk beter afstemmen op de specifieke situatie van de werknemer.

    3. Regie en Controle:
    – Zelf doen geeft je meer controle over het proces en de voortgang, en je kunt direct inspelen op veranderingen en behoeften.

    Voorwaarden voor zelf uitvoeren

    Als je ervoor kiest om het spoor 2 traject zelf uit te voeren, moet je aan enkele voorwaarden voldoen om te zorgen dat het traject effectief en volgens de wet verloopt:

    1. Kennis van wet- en regelgeving:
    – Zorg ervoor dat je volledig op de hoogte bent van de Wet verbetering poortwachter en de verplichtingen rondom re-integratie.

    2. Deskundigheid:
    – Beschik over voldoende deskundigheid om de werknemer te begeleiden bij het vinden van passend werk bij een andere werkgever.
    – Dit kan betekenen dat je iemand intern opleidt of een gespecialiseerde HR-professional inzet.

    3. Plan van Aanpak:
    – Stel een gedetailleerd plan van aanpak op voor het spoor 2 traject en bespreek dit regelmatig met de werknemer.
    – Documenteer alle stappen, voortgang en evaluaties zorgvuldig.

    4. Ondersteuning en faciliteiten:
    – Zorg voor de juiste ondersteuning, zoals coaching, sollicitatietraining en hulp bij het opstellen van een cv en motivatiebrief.

    5. Evaluatie en Bijsturing:
    – Evalueer regelmatig de voortgang en stel het traject bij indien nodig, in overleg met de werknemer en eventueel de bedrijfsarts.

    Conclusie

    Hoewel je als werkgever het spoor 2 traject zelf kunt uitvoeren, brengt het uitbesteden aan een re-integratiebureau vaak voordelen met zich mee vanwege hun expertise en netwerk. Als je besluit het zelf te doen, zorg dan dat je goed voorbereid bent en beschikt over de nodige kennis en middelen om het traject succesvol te laten verlopen. Het belangrijkste is dat de werknemer adequaat wordt ondersteund bij het vinden van passend werk, en dat je voldoet aan de wettelijke verplichtingen om eventuele sancties van het UWV te voorkomen.

    Je kan er ook altijd voor kiezen om een goede periode (6 maanden) de medewerker door een re-integratiebedrijf te laten begeleiden en de overige periode de begeleiding zelf op te pakken. Je mag van het re-integratiebedrijf verwachten dat zij in die 6 maanden de medewerker wel minimaal arbeidsmarkt klaar hebben gemaakt waardoor een werknemer zelfstandig zou kunnen solliciteren. 

    Doe dit echt alleen wanneer alle vooraf vastgestelde knelpunten beheersbaar danwel opgelost zijn.

    Wanneer de bedrijfsarts aangeeft dat een medewerker marginaal benutbare mogelijkheden (MBM) heeft, betekent dit dat de werknemer slechts zeer beperkte mogelijkheden heeft om arbeid te verrichten. Dit kan komen door ernstige medische beperkingen. Het is een complexe situatie die zorgvuldige en specifieke aanpak vereist. Hier zijn de stappen die je kunt nemen:

    1. Inzicht en bevestiging
    Rapportage: Zorg ervoor dat je een duidelijk en gedetailleerd rapport van de bedrijfsarts ontvangt waarin de medische situatie en de beperkte mogelijkheden van de werknemer worden beschreven.
    Communicatie: Bespreek het rapport met de bedrijfsarts om een goed begrip te krijgen van wat “marginaal benutbare mogelijkheden” precies inhoudt voor deze specifieke werknemer.

    2. Bespreken met de werknemer
    – Open Gesprek: Ga in gesprek met de werknemer om te bespreken wat de bedrijfsarts heeft vastgesteld en om te horen hoe de werknemer zelf zijn of haar mogelijkheden ervaart.
    Ondersteuning: Toon begrip en bied ondersteuning aan de werknemer in deze moeilijke situatie.

    3. Herbeoordeling van het re-integratietraject
    – Plan van Aanpak: Herzie het plan van aanpak voor de re-integratie. Dit kan betekenen dat de doelen en strategieën moeten worden aangepast aan de nieuwe realiteit van de beperkte mogelijkheden.


    4. Arbodeskundige of re-integratiedeskundige inschakelen
    – Advies: Schakel een arbodeskundige of re-integratiedeskundige in om te helpen bij het bepalen van de juiste stappen en mogelijkheden binnen de beperkingen van de werknemer.
    – Begeleiding: Deze professionals kunnen begeleiding bieden bij het zoeken naar eventuele minimale taken die de werknemer nog zou kunnen uitvoeren.

    5. UWV betrekken
    – Deskundigenoordeel: Overweeg om een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV als er twijfel is over de vastgestelde beperkingen of als er behoefte is aan een second opinion.
    – WIA Aanvraag: Als de situatie blijft zoals deze is, kan een aanvraag voor een WIA-uitkering (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) noodzakelijk zijn. Dit traject moet tijdig in gang worden gezet, meestal rond week 88 van de ziekteperiode.

    6. Aanpassen van de Verwachtingen
    – Realistische Doelen: Stel realistische doelen voor de werknemer. In sommige gevallen kan dit betekenen dat de focus meer komt te liggen op het welzijn van de werknemer en minder op daadwerkelijke werkhervatting.
    – Langetermijnplanning: Denk na over de langetermijnmogelijkheden en -behoeften van de werknemer, inclusief mogelijke aanpassingen op de werkplek of ondersteuning bij het zoeken naar geschikte taken.

    7. Administratieve handelingen
    – Documentatie: Zorg voor nauwkeurige documentatie van alle stappen, communicatie en beslissingen die worden genomen. Dit is essentieel voor eventuele latere beoordelingen door het UWV of andere instanties.
    – Evaluaties: Plan regelmatig evaluaties met de bedrijfsarts om de situatie van de werknemer te monitoren en eventuele veranderingen in de mogelijkheden tijdig te signaleren.

     8. HR overwegingen
    – Interne Communicatie: Informeer relevante interne stakeholders (zoals HR en leidinggevenden) over de situatie zodat iedereen op de hoogte is en adequaat kan reageren.
    – Respect en privacy: Behandel de situatie met respect voor de privacy en waardigheid van de werknemer. Zorg ervoor dat gevoelige informatie vertrouwelijk wordt behandeld.

    Conclusie
    Wanneer een werknemer marginaal benutbare mogelijkheden heeft, vereist dit een zorgvuldige, empathische en gestructureerde aanpak. Het is belangrijk om nauw samen te werken met de bedrijfsarts, de werknemer en eventueel andere deskundigen om de best mogelijke ondersteuning en oplossingen te bieden. Dit draagt bij aan het welzijn van de werknemer en helpt de werkgever te voldoen aan de wettelijke verplichtingen rondom re-integratie.

    Zolang de medewerker ziek is gemeld worden er tot aan Einde Wachttijd WIA (EWT) 2e spooractiviteiten verwacht.

    Bij de WIA aanvraag (RIV-toets) worden echter tot dat moment naar de re-integratie inspanningen (spoor 1 + 2) gekeken. 

    Wanneer een arbeidsconflict in de weg staat voor terugkeer naar eigen werk(gever) verwacht het UWV dat er op het vlak van het conflict wel alles is gedaan om het goed te laten komen. Dit betekent dat er minimaal een mediationtraject moet zijn geweest. Enkel constateren dat er een arbeidsconflict is is niet voldoende om spoor 1 te kunnen uitsluiten.

    Vanuit het 2e spoortraject is er enkel gekeken naar welke functie passend zijn en alleen op passende functies mag er gesolliciteerd worden. (adequaat)

    Dit zou dus ook betekenen dat de nieuwe functie zonder risico’s is, omdat dit een passende functie is.

    Vaak is het wel verstandig om eerst de nieuwe functie “uit te proberen”. Dit kan door het inzetten van verschillende instrumenten, zoals een WerkErvaringsPlaats (WEP), proefplaatsing en/of detachering.

    Soms loopt de re-integratie vast. Of u wilt weten of u op de goede weg bent met de re-integratie. Dan kan er een deskundigenoordeel bij UWV worden aangevraagd. 

    U kunt over 5 situaties een deskundigenoordeel aanvragen. U bent niet verplicht om iets te doen met het deskundigenoordeel, maar UWV betrekt het wel bij de beoordeling van het re-integratieverslag.

    Per aanvraagformulier kunt u 1 aanvraag doen. Wilt u een deskundigenoordeel over meerdere situaties? Doe dan een nieuwe aanvraag voor elke situatie. U kunt over de volgende situaties een oordeel aanvragen:

    • Kan mijn werknemer op een bepaalde datum zijn eigen werk weer volledig doen (zonder aanpassing van zijn taken en uren)?
    • Is het aangepaste eigen of andere werk dat mijn werknemer binnen of buiten het bedrijf moet of wil doen passend voor hem? Passend werk is werk dat hij met zijn ziekte nog kan doen.
    • Heeft mijn werknemer genoeg gedaan om weer aan het werk te gaan?
    • Heb ik genoeg gedaan om mijn werknemer aan het werk te helpen?
    • Het veelvuldig ziekteverzuim van mijn werknemer.

    Uit onderzoek blijkt dat de uitkomsten uit het Deskundigenoordeel wel altijd een goede voorspeller zijn voor de beoordeling van de RIV-toets. Bent u op de goede weg? Dan lijkt er een positieve uitkomst te zijn bij het in behandeling nemen van de WIA-aanvraag. Dit betekent niet dat u na het deskundigenoordeel niets meer aan re-integratie inspanningen hoeft te leveren. Andersom, het deskundigenoordeel blijkt negatief, dat volgt er vaker een loonsanctie. Uiteraard is het wel verstandig om alle punten die uit het deskundigenoordeel blijken goed op te pakken.

    Hoewel de bedrijfsarts een belangrijke rol speelt bij het beoordelen van de medische situatie van een werknemer en het geven van advies over de re-integratie, is het niet verstandig om als werkgever blindelings te vertrouwen op dit advies. Hier zijn enkele redenen waarom je het advies van de bedrijfsarts kritisch moet beoordelen en mogelijk aanvullende stappen moet nemen:

    1. Beperkt kennisgebied
    – Medische expertise: De bedrijfsarts heeft expertise in de medische beoordeling van arbeidsgerelateerde gezondheidsproblemen, maar dit betekent niet dat hij of zij alle aspecten van de werkplek of specifieke taken volledig kan beoordelen. Daarnaast lijkt de kennis over de WvP niet altijd heel up to date. Bevraag je bedrijfsarts dus gerust op dat gebied.
    – Werkplekkenkennis: De bedrijfsarts kent mogelijk niet alle details van de werkplek, de specifieke taken of de werkomstandigheden. Hierdoor kan het advies niet altijd volledig aansluiten bij de realiteit op de werkvloer.

    2. Complexiteit van re-integratie
    – Multidisciplinaire benadering: Re-integratie is vaak complex en kan baat hebben bij een multidisciplinaire aanpak, waarbij ook arbeidsdeskundigen, HR-professionals en leidinggevenden betrokken worden.
    – Aanpassingen en accommodaties: Soms zijn er specifieke aanpassingen of accommodaties nodig op de werkplek die buiten de directe kennis of invloed van de bedrijfsarts liggen.

    3. Objectiviteit en interpretatie
    – Objectiviteit: Hoewel bedrijfsartsen onafhankelijk en objectief horen te zijn, kunnen er interpretatieverschillen zijn tussen verschillende artsen of kunnen er twijfels zijn over de volledigheid van de informatie die is verstrekt.
    – Deskundigenoordeel: Bij twijfel kun je een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts of een deskundigenoordeel van het UWV vragen.

    4. Wet- en Regelgeving
    – Wet verbetering poortwachter: Als werkgever ben je verplicht om alles in het werk te stellen om een werknemer te re-integreren, zowel binnen als buiten het eigen bedrijf. Dit vereist een actieve en geïnformeerde aanpak, waarbij je naast het advies van de bedrijfsarts ook andere bronnen en expertise betrekt.
    – Risico’s bij niet-naleving: Het UWV beoordeelt de inspanningen van zowel de werkgever als de werknemer. Inadequate re-integratie-inspanningen kunnen leiden tot loonsancties.

    5. Communicatie met de werknemer
    – Dialoog: Blijf in dialoog met de werknemer over zijn of haar ervaringen en percepties. De werknemer kan waardevolle inzichten geven die het advies van de bedrijfsarts aanvullen.
    – Gezamenlijke besluitvorming: Werk samen met de werknemer om tot een passend re-integratieplan te komen, waarbij je het advies van de bedrijfsarts als belangrijke maar niet enige input beschouwt.

    Aanbevelingen

    1. Integreer meerdere bronnen van informatie
    – Arbeidsdeskundige: Betrek een arbeidsdeskundige bij complexe re-integratiecasussen. Deze professional kan helpen bij het beoordelen van de werkplek en het vinden van passende taken.
    – HR en management: Raadpleeg HR-professionals en leidinggevenden om een compleet beeld te krijgen van de mogelijkheden en beperkingen binnen de organisatie.

    2. Vraag om nadere uitleg
    – Toelichting van de Bedrijfsarts: Vraag de bedrijfsarts om nadere uitleg of een toelichtend gesprek als het advies onduidelijk is of vragen oproept.
    – Deskundigenoordeel UWV: Overweeg om een deskundigenoordeel van het UWV aan te vragen als er sprake is van een meningsverschil of onduidelijkheid over het re-integratieadvies.

    3. Documentatie
    – Nauwkeurige vastlegging: Documenteer alle stappen en beslissingen in het re-integratieproces zorgvuldig. Dit is belangrijk voor de verantwoording naar het UWV en kan helpen bij het voorkomen van sancties.

    4. Proactieve aanpak
    – Regelmatige Evaluaties: Voer regelmatig evaluaties uit van het re-integratieproces en pas het plan aan indien nodig.
    – Continu overleg: Blijf in overleg met alle betrokkenen om de voortgang te bewaken en eventuele problemen vroegtijdig te signaleren en aan te pakken.

    Conclusie

    Als werkgever is het essentieel om het advies van de bedrijfsarts serieus te nemen, maar niet blindelings te volgen. Gebruik het als een belangrijke bron van informatie binnen een breder kader van multidisciplinaire samenwerking en zorgvuldige besluitvorming. Dit zorgt voor een evenwichtige en effectieve re-integratieaanpak die zowel voldoet aan wettelijke verplichtingen als de belangen van de werknemer en werkgever dient.

    Durf dus gerust kritisch te zijn naar je Bedrijfarts en geef deze bij elk Spreekuur ook concrete vragen mee om te beantwoorden. 

    Allereerst: de duurzaamheidstoets staat niet in de wet, maar is gebaseerd op de beginselen van het arbeidsrecht (artikel 7:611 BW): ‘De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen’.

    Duurzaamheidstoetsen mogen alleen worden toegepast als er twijfel is of een werknemer duurzaam in staat is zijn bedongen arbeid te verrichten. Vervult de werknemer weer alle taken die bij de functie horen in hetzelfde tempo en met dezelfde kwaliteit? Hierbij speelt de leidinggevende een cruciale rol: deze kan vaststellen of er nog beperkingen zijn bij het verrichten van de bedongen arbeid.

    Bij de duurzaamheidstoets beoordeel je of de werknemer weer 100% van zijn bedongen arbeid verricht zoals voor de ziekteperiode. Als een werknemer slechts een deel van de taken uitvoert, het kwaliteitsniveau niet haalt, of tegen een te laag tempo werkt, dan is hij niet volledig hersteld. De leidinggevende dient wekelijks te bespreken in hoeverre de werknemer weer exact dezelfde werkzaamheden verricht als voor de ziekte.

    Indien er geen sprake is van volledig herstel, kan er wel een loonwaardeherstelmelding worden doorgevoerd. De “loonwaarde” van een werknemer is het loon dat hij nog kan verdienen, gelet op zijn inzetbaarheid, de kwaliteit van het werk en het tempo waarin het werk kan worden verricht, rekening houdend met de beperkingen die tot het verzuim hebben geleid.

    Bij het vaststellen van de loonwaarde zijn drie elementen belangrijk:
    Inzetbaarheid van de taken
    Kwaliteit van het werk
    Tempo van het werk

    De werkgever bepaalt welke loonwaarde hij aan de werkzaamheden toekent. Hierbij kan hij desgewenst ondersteund worden door loonwaardespecialisten of arbeidsdeskundigen.

    Als er nog geen volledig herstel is, blijft de ziekteperiode doorlopen tot de 104 weken loondoorbetaling bij ziekte voorbij zijn. Daarna kan de werkgever overgaan tot alleen het betalen van de loonwaarde die hoort bij de passende arbeid die de werknemer verricht.

    id Plein is in het bezit van het Blik op Werk Keurmerk
    met drie sterren

    Vrijblijvend een offerte ontvangen?

    Binnen 24 uur in je mailbox

    Liever direct telefonisch contact met onze adviseurs?

    0
    Al meer dan 1000 opdrachtgevers gingen u voor