Als een werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie, zijn er verschillende stappen die je als werkgever kunt ondernemen om dit aan te pakken. Het is belangrijk om dit zorgvuldig en volgens de regels te doen om conflicten en juridische complicaties te voorkomen. Hier zijn enkele stappen die je kunt overwegen:

1. Gesprek aangaan
Het is belangrijk om eerst een gesprek aan te gaan met de werknemer. Probeer te begrijpen waarom de werknemer onvoldoende meewerkt. Er kunnen persoonlijke of medische redenen zijn die aangepakt moeten worden.

2. Schriftelijke waarschuwing
Als het gesprek geen verbetering oplevert, kun je overwegen om de werknemer een schriftelijke waarschuwing te geven. Hierin leg je duidelijk uit wat er van de werknemer verwacht wordt en wat de mogelijke gevolgen zijn van het niet meewerken.

3. Betrekken van de Bedrijfsarts of Arbo-dienst
De bedrijfsarts of Arbo-dienst kan een belangrijke rol spelen in het re-integratieproces. Zij kunnen de medische situatie van de werknemer beoordelen en aanbevelingen doen voor passende re-integratiemaatregelen.

4. Plan van Aanpak aanpassen
Als de bedrijfsarts nieuwe inzichten geeft, kan het nodig zijn om het plan van aanpak aan te passen. Zorg ervoor dat dit plan realistisch is en aansluit bij de mogelijkheden van de werknemer.

5. Sancties overwegen
Als de werknemer blijft weigeren mee te werken, kun je bepaalde sancties overwegen, zoals het opschorten van het loon. Dit moet wel altijd zorgvuldig gebeuren en in overeenstemming met de wettelijke regels. Raadpleeg een jurist of een arbeidsdeskundige om te zorgen dat je hierbij geen fouten maakt.

6. UWV betrekken
Als de situatie blijft voortduren, kun je het UWV  inschakelen. Het UWV kan beoordelen of de werknemer voldoende meewerkt aan zijn re-integratie en kan besluiten nemen over sancties zoals loonopschorting of zelfs ontslag.

7. Juridische stappen
In het uiterste geval, als alle andere stappen geen effect hebben, kun je overwegen juridische stappen te ondernemen. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat je een ontslagaanvraag indient bij het UWV of de kantonrechter. Dit moet echter altijd een laatste redmiddel zijn, na zorgvuldige documentatie van alle pogingen om de werknemer te laten meewerken.

Tips:
– Documentatie: Houd nauwkeurige aantekeningen bij van alle gesprekken, afspraken en stappen die je onderneemt.
– Communicatie:Blijf transparant en communiceer helder met de werknemer over verwachtingen en consequenties.
-Professionele Hulp: Schakel tijdig professionele hulp in van bijvoorbeeld een arbeidsdeskundige, jurist of mediator.

Door deze stappen te volgen, kun je als werkgever op een zorgvuldige en juridisch correcte manier omgaan met een werknemer die onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie.

Start uiterlijk in week 52 met spoor 2 (binnen 6 weken na de eerstejaarsbeoordeling).

Er zitten echter ook voordelen aan het eerder starten van spoor 2. Wij adviseren dan ook altijd om een Arbeidsdeskundig Onderzoek al op 9 maanden in te plannen. Op deze manier heeft de werknemer al eerder helderheid over wat de verwachtingen zijn voor de komende maanden. Vaak zien we dat rond de inzet van het Arbeidsdeskundig Onderzoek een medewerker (volledig) hersteld gemeld wordt.

Eerder starten met spoor 2 re-integratie biedt verschillende voordelen voor zowel de werkgever als de werknemer. Hier zijn de belangrijkste voordelen.

1. Vergroten van de kans op succesvolle re-integratie
– Meer tijd: Door eerder te beginnen met spoor 2, heeft de werknemer meer tijd om een geschikte nieuwe functie te vinden bij een andere werkgever.
– Betere Matching: Het geeft de werknemer en de re-integratiecoach meer mogelijkheden om zorgvuldig te zoeken naar een baan die goed past bij de capaciteiten en beperkingen van de werknemer.

2. Voorkomen van langdurige ziekte
– Actief Blijven: Eerder starten met spoor 2 houdt de werknemer actief betrokken bij het re-integratieproces, wat kan helpen om demotivatie en isolatie te voorkomen.
– Gezondheid en Welzijn: Het bevordert het welzijn van de werknemer, omdat werkhervatting vaak positief bijdraagt aan herstel en psychisch welzijn.

3. Voorkomen van loonsancties door het UWV
– Wettelijke verplichtingen: Als de werkgever te lang wacht met het starten van spoor 2, kan het UWV bij de WIA-beoordeling besluiten dat er onvoldoende re-integratie-inspanningen zijn geleverd. Dit kan resulteren in een loonsanctie waarbij de werkgever het loon langer moet doorbetalen.
– Proactieve aanpak: Door tijdig te beginnen, laat de werkgever zien dat hij proactief en serieus bezig is met de re-integratie, wat bijdraagt aan een positieve beoordeling door het UWV.

4. Kostenbesparing
– Lagere Ziektekosten: Een snellere re-integratie betekent dat de periode waarin de werknemer ziek thuis zit korter is, wat kan leiden tot lagere kosten voor de werkgever.
– Voorkomen van sancties: Door vroegtijdig en adequaat spoor 2 in te zetten, worden mogelijke loonsancties en extra kosten voorkomen.

5. Verbeterde Arbeidsverhoudingen
– Betere Communicatie: Eerder starten met spoor 2 kan bijdragen aan een open en constructieve dialoog tussen werkgever en werknemer. Dit kan de arbeidsverhouding verbeteren en conflicten voorkomen.
– Werknemerstevredenheid: Het laat zien dat de werkgever de belangen van de werknemer serieus neemt en actief meewerkt aan een passende oplossing.

6. Meer flexibiliteit in het re-integratietraject
– Aanpassen aan veranderingen: Als er tijdens het re-integratietraject nieuwe informatie of veranderingen optreden (bijvoorbeeld in de medische situatie van de werknemer), is er meer ruimte om het traject aan te passen en bij te sturen.
– Gevarieerde benadering: Eerder starten biedt de mogelijkheid om verschillende strategieën uit te proberen en eventueel parallel te werken aan spoor 1 en spoor 2.

Conclusie
Door eerder te starten met spoor 2 re-integratie kunnen zowel werkgever als werknemer profiteren van een beter gepland en effectiever re-integratieproces. Dit verhoogt de kans op een succesvolle terugkeer naar passend werk, voorkomt mogelijke juridische en financiële problemen, en draagt bij aan een positieve en constructieve werkomgeving.

Ja, zodra duidelijk is dat de werknemer niet (volledig) terug kan keren in eigen of aangepast werk, dienen spoor 2 activiteiten opgestart te worden, uiterlijk in week 52 (maximaal 6 weken na de eerstejaarsbeoordeling).

Een re-integratietraject spoor 2 bij een extern re-integratiebureau uitzetten is echter geen verplichting.  Je kunt ervoor kiezen om het traject zelf te begeleiden, mits je beschikt over de juiste kennis en middelen om dit effectief te doen. Hier zijn enkele overwegingen die je kunt meenemen bij het maken van deze beslissing:

Voordelen van het uitbesteden aan een re-integratiebureau

1. Specialistische kennis en expertise:
– Re-integratiebureaus hebben gespecialiseerde kennis en ervaring met het begeleiden van werknemers naar ander passend werk bij een nieuwe werkgever.
– Ze zijn goed op de hoogte van de arbeidsmarkt, re-integratiemogelijkheden en de juridische aspecten van het traject.

2. Netwerk en connecties:
– Bureaus hebben vaak een uitgebreid netwerk van potentiële werkgevers en kunnen sneller geschikte vacatures vinden.
– Ze kunnen werknemers helpen met sollicitatietrainingen, het opstellen van cv’s en het voorbereiden op sollicitatiegesprekken.

3. Tijd en middelen:
– Uitbesteden bespaart tijd en middelen voor de werkgever, die anders besteed zouden moeten worden aan het zelf uitvoeren van het traject.
– Dit kan vooral belangrijk zijn voor kleinere bedrijven die niet de capaciteit hebben om dit intern te regelen.

Voordelen van zelf doen als werkgever

1. Kostenbesparing:
– Door het traject zelf te begeleiden, kunnen de kosten voor het inschakelen van een extern bureau worden bespaard.

2. Persoonlijke betrokkenheid:
– Als werkgever heb je direct contact met de werknemer en kun je het traject persoonlijker en mogelijk beter afstemmen op de specifieke situatie van de werknemer.

3. Regie en Controle:
– Zelf doen geeft je meer controle over het proces en de voortgang, en je kunt direct inspelen op veranderingen en behoeften.

Voorwaarden voor zelf uitvoeren

Als je ervoor kiest om het spoor 2 traject zelf uit te voeren, moet je aan enkele voorwaarden voldoen om te zorgen dat het traject effectief en volgens de wet verloopt:

1. Kennis van wet- en regelgeving:
– Zorg ervoor dat je volledig op de hoogte bent van de Wet verbetering poortwachter en de verplichtingen rondom re-integratie.

2. Deskundigheid:
– Beschik over voldoende deskundigheid om de werknemer te begeleiden bij het vinden van passend werk bij een andere werkgever.
– Dit kan betekenen dat je iemand intern opleidt of een gespecialiseerde HR-professional inzet.

3. Plan van Aanpak:
– Stel een gedetailleerd plan van aanpak op voor het spoor 2 traject en bespreek dit regelmatig met de werknemer.
– Documenteer alle stappen, voortgang en evaluaties zorgvuldig.

4. Ondersteuning en faciliteiten:
– Zorg voor de juiste ondersteuning, zoals coaching, sollicitatietraining en hulp bij het opstellen van een cv en motivatiebrief.

5. Evaluatie en Bijsturing:
– Evalueer regelmatig de voortgang en stel het traject bij indien nodig, in overleg met de werknemer en eventueel de bedrijfsarts.

Conclusie

Hoewel je als werkgever het spoor 2 traject zelf kunt uitvoeren, brengt het uitbesteden aan een re-integratiebureau vaak voordelen met zich mee vanwege hun expertise en netwerk. Als je besluit het zelf te doen, zorg dan dat je goed voorbereid bent en beschikt over de nodige kennis en middelen om het traject succesvol te laten verlopen. Het belangrijkste is dat de werknemer adequaat wordt ondersteund bij het vinden van passend werk, en dat je voldoet aan de wettelijke verplichtingen om eventuele sancties van het UWV te voorkomen.

Je kan er ook altijd voor kiezen om een goede periode (6 maanden) de medewerker door een re-integratiebedrijf te laten begeleiden en de overige periode de begeleiding zelf op te pakken. Je mag van het re-integratiebedrijf verwachten dat zij in die 6 maanden de medewerker wel minimaal arbeidsmarkt klaar hebben gemaakt waardoor een werknemer zelfstandig zou kunnen solliciteren. 

Doe dit echt alleen wanneer alle vooraf vastgestelde knelpunten beheersbaar danwel opgelost zijn.

Wanneer de bedrijfsarts aangeeft dat een medewerker marginaal benutbare mogelijkheden (MBM) heeft, betekent dit dat de werknemer slechts zeer beperkte mogelijkheden heeft om arbeid te verrichten. Dit kan komen door ernstige medische beperkingen. Het is een complexe situatie die zorgvuldige en specifieke aanpak vereist. Hier zijn de stappen die je kunt nemen:

1. Inzicht en bevestiging
– Rapportage: Zorg ervoor dat je een duidelijk en gedetailleerd rapport van de bedrijfsarts ontvangt waarin de medische situatie en de beperkte mogelijkheden van de werknemer worden beschreven.
– Communicatie: Bespreek het rapport met de bedrijfsarts om een goed begrip te krijgen van wat “marginaal benutbare mogelijkheden” precies inhoudt voor deze specifieke werknemer.

2. Bespreken met de werknemer
– Open Gesprek: Ga in gesprek met de werknemer om te bespreken wat de bedrijfsarts heeft vastgesteld en om te horen hoe de werknemer zelf zijn of haar mogelijkheden ervaart.
– Ondersteuning: Toon begrip en bied ondersteuning aan de werknemer in deze moeilijke situatie.

3. Herbeoordeling van het re-integratietraject
– Plan van Aanpak: Herzie het plan van aanpak voor de re-integratie. Dit kan betekenen dat de doelen en strategieën moeten worden aangepast aan de nieuwe realiteit van de beperkte mogelijkheden.

4. Arbodeskundige of re-integratiedeskundige inschakelen
– Advies: Schakel een arbodeskundige of re-integratiedeskundige in om te helpen bij het bepalen van de juiste stappen en mogelijkheden binnen de beperkingen van de werknemer.
– Begeleiding: Deze professionals kunnen begeleiding bieden bij het zoeken naar eventuele minimale taken die de werknemer nog zou kunnen uitvoeren.

5. UWV betrekken
– Deskundigenoordeel: Overweeg om een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV als er twijfel is over de vastgestelde beperkingen of als er behoefte is aan een second opinion.
– WIA Aanvraag: Als de situatie blijft zoals deze is, kan een aanvraag voor een WIA-uitkering (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) noodzakelijk zijn. Dit traject moet tijdig in gang worden gezet, meestal rond week 88 van de ziekteperiode.

6. Aanpassen van de Verwachtingen
– Realistische Doelen: Stel realistische doelen voor de werknemer. In sommige gevallen kan dit betekenen dat de focus meer komt te liggen op het welzijn van de werknemer en minder op daadwerkelijke werkhervatting.
– Langetermijnplanning: Denk na over de langetermijnmogelijkheden en -behoeften van de werknemer, inclusief mogelijke aanpassingen op de werkplek of ondersteuning bij het zoeken naar geschikte taken.

7. Administratieve handelingen
– Documentatie: Zorg voor nauwkeurige documentatie van alle stappen, communicatie en beslissingen die worden genomen. Dit is essentieel voor eventuele latere beoordelingen door het UWV of andere instanties.
– Evaluaties: Plan regelmatig evaluaties met de bedrijfsarts om de situatie van de werknemer te monitoren en eventuele veranderingen in de mogelijkheden tijdig te signaleren.

 8. HR overwegingen
– Interne Communicatie: Informeer relevante interne stakeholders (zoals HR en leidinggevenden) over de situatie zodat iedereen op de hoogte is en adequaat kan reageren.
– Respect en privacy: Behandel de situatie met respect voor de privacy en waardigheid van de werknemer. Zorg ervoor dat gevoelige informatie vertrouwelijk wordt behandeld.

Conclusie
Wanneer een werknemer marginaal benutbare mogelijkheden heeft, vereist dit een zorgvuldige, empathische en gestructureerde aanpak. Het is belangrijk om nauw samen te werken met de bedrijfsarts, de werknemer en eventueel andere deskundigen om de best mogelijke ondersteuning en oplossingen te bieden. Dit draagt bij aan het welzijn van de werknemer en helpt de werkgever te voldoen aan de wettelijke verplichtingen rondom re-integratie.

Zolang de medewerker ziek is gemeld worden er tot aan Einde Wachttijd WIA (EWT) 2e spooractiviteiten verwacht.

Bij de WIA aanvraag (RIV-toets) worden echter tot dat moment naar de re-integratie inspanningen (spoor 1 + 2) gekeken. 

Wanneer een arbeidsconflict in de weg staat voor terugkeer naar eigen werk(gever) verwacht het UWV dat er op het vlak van het conflict wel alles is gedaan om het goed te laten komen. Dit betekent dat er minimaal een mediationtraject moet zijn geweest. Enkel constateren dat er een arbeidsconflict is is niet voldoende om spoor 1 te kunnen uitsluiten.

Vanuit het 2e spoortraject is er enkel gekeken naar welke functie passend zijn en alleen op passende functies mag er gesolliciteerd worden. (adequaat)

Dit zou dus ook betekenen dat de nieuwe functie zonder risico’s is, omdat dit een passende functie is.

Vaak is het wel verstandig om eerst de nieuwe functie “uit te proberen”. Dit kan door het inzetten van verschillende instrumenten, zoals een WerkErvaringsPlaats (WEP), proefplaatsing en/of detachering.

Soms loopt de re-integratie vast. Of u wilt weten of u op de goede weg bent met de re-integratie. Dan kan er een deskundigenoordeel bij UWV worden aangevraagd. 

U kunt over 5 situaties een deskundigenoordeel aanvragen. U bent niet verplicht om iets te doen met het deskundigenoordeel, maar UWV betrekt het wel bij de beoordeling van het re-integratieverslag.

Per aanvraagformulier kunt u 1 aanvraag doen. Wilt u een deskundigenoordeel over meerdere situaties? Doe dan een nieuwe aanvraag voor elke situatie. U kunt over de volgende situaties een oordeel aanvragen:

• Kan mijn werknemer op een bepaalde datum zijn eigen werk weer volledig doen (zonder aanpassing van zijn taken en uren)?
• Is het aangepaste eigen of andere werk dat mijn werknemer binnen of buiten het bedrijf moet of wil doen passend voor hem? Passend werk is werk dat hij met zijn ziekte nog kan doen.
• Heeft mijn werknemer genoeg gedaan om weer aan het werk te gaan?
• Heb ik genoeg gedaan om mijn werknemer aan het werk te helpen?
• Het veelvuldig ziekteverzuim van mijn werknemer.

Uit onderzoek blijkt dat de uitkomsten uit het Deskundigenoordeel wel altijd een goede voorspeller zijn voor de beoordeling van de RIV-toets. Bent u op de goede weg? Dan lijkt er een positieve uitkomst te zijn bij het in behandeling nemen van de WIA-aanvraag. Dit betekent niet dat u na het deskundigenoordeel niets meer aan re-integratie inspanningen hoeft te leveren. Andersom, het deskundigenoordeel blijkt negatief, dat volgt er vaker een loonsanctie. Uiteraard is het wel verstandig om alle punten die uit het deskundigenoordeel blijken goed op te pakken.

Hoewel de bedrijfsarts een belangrijke rol speelt bij het beoordelen van de medische situatie van een werknemer en het geven van advies over de re-integratie, is het niet verstandig om als werkgever blindelings te vertrouwen op dit advies. Hier zijn enkele redenen waarom je het advies van de bedrijfsarts kritisch moet beoordelen en mogelijk aanvullende stappen moet nemen:

1. Beperkt kennisgebied
– Medische expertise: De bedrijfsarts heeft expertise in de medische beoordeling van arbeidsgerelateerde gezondheidsproblemen, maar dit betekent niet dat hij of zij alle aspecten van de werkplek of specifieke taken volledig kan beoordelen. Daarnaast lijkt de kennis over de WvP niet altijd heel up to date. Bevraag je bedrijfsarts dus gerust op dat gebied.
– Werkplekkenkennis: De bedrijfsarts kent mogelijk niet alle details van de werkplek, de specifieke taken of de werkomstandigheden. Hierdoor kan het advies niet altijd volledig aansluiten bij de realiteit op de werkvloer.

2. Complexiteit van re-integratie
– Multidisciplinaire benadering: Re-integratie is vaak complex en kan baat hebben bij een multidisciplinaire aanpak, waarbij ook arbeidsdeskundigen, HR-professionals en leidinggevenden betrokken worden.
– Aanpassingen en accommodaties: Soms zijn er specifieke aanpassingen of accommodaties nodig op de werkplek die buiten de directe kennis of invloed van de bedrijfsarts liggen.

3. Objectiviteit en interpretatie
– Objectiviteit: Hoewel bedrijfsartsen onafhankelijk en objectief horen te zijn, kunnen er interpretatieverschillen zijn tussen verschillende artsen of kunnen er twijfels zijn over de volledigheid van de informatie die is verstrekt.
– Deskundigenoordeel: Bij twijfel kun je een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts of een deskundigenoordeel van het UWV vragen.

4. Wet- en Regelgeving
– Wet verbetering poortwachter: Als werkgever ben je verplicht om alles in het werk te stellen om een werknemer te re-integreren, zowel binnen als buiten het eigen bedrijf. Dit vereist een actieve en geïnformeerde aanpak, waarbij je naast het advies van de bedrijfsarts ook andere bronnen en expertise betrekt.
– Risico’s bij niet-naleving: Het UWV beoordeelt de inspanningen van zowel de werkgever als de werknemer. Inadequate re-integratie-inspanningen kunnen leiden tot loonsancties.

5. Communicatie met de werknemer
– Dialoog: Blijf in dialoog met de werknemer over zijn of haar ervaringen en percepties. De werknemer kan waardevolle inzichten geven die het advies van de bedrijfsarts aanvullen.
– Gezamenlijke besluitvorming: Werk samen met de werknemer om tot een passend re-integratieplan te komen, waarbij je het advies van de bedrijfsarts als belangrijke maar niet enige input beschouwt.

Aanbevelingen

1. Integreer meerdere bronnen van informatie
– Arbeidsdeskundige: Betrek een arbeidsdeskundige bij complexe re-integratiecasussen. Deze professional kan helpen bij het beoordelen van de werkplek en het vinden van passende taken.
– HR en management: Raadpleeg HR-professionals en leidinggevenden om een compleet beeld te krijgen van de mogelijkheden en beperkingen binnen de organisatie.

2. Vraag om nadere uitleg
– Toelichting van de Bedrijfsarts: Vraag de bedrijfsarts om nadere uitleg of een toelichtend gesprek als het advies onduidelijk is of vragen oproept.
– Deskundigenoordeel UWV: Overweeg om een deskundigenoordeel van het UWV aan te vragen als er sprake is van een meningsverschil of onduidelijkheid over het re-integratieadvies.

3. Documentatie
– Nauwkeurige vastlegging: Documenteer alle stappen en beslissingen in het re-integratieproces zorgvuldig. Dit is belangrijk voor de verantwoording naar het UWV en kan helpen bij het voorkomen van sancties.

4. Proactieve aanpak
– Regelmatige Evaluaties: Voer regelmatig evaluaties uit van het re-integratieproces en pas het plan aan indien nodig.
– Continu overleg: Blijf in overleg met alle betrokkenen om de voortgang te bewaken en eventuele problemen vroegtijdig te signaleren en aan te pakken.

Conclusie

Als werkgever is het essentieel om het advies van de bedrijfsarts serieus te nemen, maar niet blindelings te volgen. Gebruik het als een belangrijke bron van informatie binnen een breder kader van multidisciplinaire samenwerking en zorgvuldige besluitvorming. Dit zorgt voor een evenwichtige en effectieve re-integratieaanpak die zowel voldoet aan wettelijke verplichtingen als de belangen van de werknemer en werkgever dient.

Durf dus gerust kritisch te zijn naar je Bedrijfarts en geef deze bij elk Spreekuur ook concrete vragen mee om te beantwoorden. 

Allereerst: de duurzaamheidstoets staat niet in de wet, maar is gebaseerd op de beginselen van het arbeidsrecht (artikel 7:611 BW): ‘De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen’.

Duurzaamheidstoetsen mogen alleen worden toegepast als er twijfel is of een werknemer duurzaam in staat is zijn bedongen arbeid te verrichten. Vervult de werknemer weer alle taken die bij de functie horen in hetzelfde tempo en met dezelfde kwaliteit? Hierbij speelt de leidinggevende een cruciale rol: deze kan vaststellen of er nog beperkingen zijn bij het verrichten van de bedongen arbeid.

Bij de duurzaamheidstoets beoordeel je of de werknemer weer 100% van zijn bedongen arbeid verricht zoals voor de ziekteperiode. Als een werknemer slechts een deel van de taken uitvoert, het kwaliteitsniveau niet haalt, of tegen een te laag tempo werkt, dan is hij niet volledig hersteld. De leidinggevende dient wekelijks te bespreken in hoeverre de werknemer weer exact dezelfde werkzaamheden verricht als voor de ziekte.

Indien er geen sprake is van volledig herstel, kan er wel een loonwaardeherstelmelding worden doorgevoerd. De “loonwaarde” van een werknemer is het loon dat hij nog kan verdienen, gelet op zijn inzetbaarheid, de kwaliteit van het werk en het tempo waarin het werk kan worden verricht, rekening houdend met de beperkingen die tot het verzuim hebben geleid.

Bij het vaststellen van de loonwaarde zijn drie elementen belangrijk:
– Inzetbaarheid van de taken
– Kwaliteit van het werk
– Tempo van het werk

De werkgever bepaalt welke loonwaarde hij aan de werkzaamheden toekent. Hierbij kan hij desgewenst ondersteund worden door loonwaardespecialisten of arbeidsdeskundigen.

Als er nog geen volledig herstel is, blijft de ziekteperiode doorlopen tot de 104 weken loondoorbetaling bij ziekte voorbij zijn. Daarna kan de werkgever overgaan tot alleen het betalen van de loonwaarde die hoort bij de passende arbeid die de werknemer verricht.