Het begeleiden van een medewerker met een psychische kwetsbaarheid vraagt om vakmanschap. Goede bedoelingen leiden helaas niet altijd tot het beste resultaat. Sterker nog, sommige veelvoorkomende aanpakken werken averechts. Wat zijn de grootste valkuilen en hoe helpt een wetenschappelijke onderbouwing om deze te omzeilen?
1. Te snel willen opschalen (De ‘enthousiasme-val’)
Vaak wil een medewerker die zich weer wat beter voelt, direct bewijzen dat hij het nog kan. Werkgevers gaan hier vaak in mee.
- Het bewijs: Evidence-based onderzoek naar de ‘belastbaarheidskromme’ laat zien dat herstel grillig verloopt. Te vroege piekbelasting leidt bijna altijd tot een terugval.
- De oplossing: Bewaak de grens, ook tegen het enthousiasme van de medewerker in. Bouw stapsgewijs op volgens een vastgesteld plan.
2. De medewerker ‘onder de glazen stolp’ plaatsen
Zoals we in eerdere blogs bespraken: iemand alle verantwoordelijkheid ontnemen uit angst voor stress werkt demotiverend.
- Het bewijs: De Self-Determination Theory (Deci & Ryan) toont aan dat ‘competentie’ en ‘autonomie’ basisbehoeften zijn voor motivatie en welzijn.
- De oplossing: Geef taken die uitdagend maar behapbaar zijn, zodat de medewerker weer succeservaringen opdoet.
3. Alleen focussen op het cv
Kijken naar wat iemand vroeger deed, is niet altijd de beste weg voorwaarts na een psychische kwetsbaarheid.
- Het bewijs: Cognitieve functies (zoals concentratie) kunnen tijdelijk anders werken.
- De oplossing: Kijk breder. Welke talenten zijn er nú inzetbaar? Soms past een iets andere rol of een aangepast takenpakket veel beter bij de huidige belastbaarheid.
4. Gebrek aan concrete structuur
“Kijk maar wat lukt vandaag” klinkt flexibel, maar zorgt vaak voor onzekerheid.
- Het bewijs: Mensen met een psychische kwetsbaarheid hebben vaak een verminderde ‘executieve functie’ (plannen en organiseren). Onduidelijkheid vreet energie.
- De oplossing: Bied strakke kaders, duidelijke tijden en heldere afspraken. Structuur biedt rust.
5. Het negeren van de sociale context
Re-integratie vindt niet plaats in een vacuüm, maar in een team.
- Het bewijs: Het Job Demands-Resources model laat zien dat sociale steun van collega’s een cruciale ‘resource’ is die stress buffert.
- De oplossing: Bereid het team voor op de terugkeer en maak mentale gezondheid bespreekbaar, zonder de privacy van de medewerker te schenden.
Over id Plein en psychische kwetsbaarheid
id Plein onderscheidt zich door een nuchtere, evidence-based aanpak. Wij weten wat werkt omdat onze methodieken gebaseerd zijn op wetenschappelijke inzichten over psychologie en arbeid. Onze expertteams – gespecialiseerd in thema’s zoals psychische kwetsbaarheid en autisme – gebruiken deze kennis om maatwerk te leveren aan zowel kandidaten als werkgevers. Wij geloven niet in een standaard ‘one-size-fits-all’ oplossing. Onze coaches passen hun interventies voortdurend aan op basis van de nieuwste resultaten en inzichten uit het veld. Zo borgen we een effectieve begeleiding die leidt tot duurzame inzetbaarheid en een gezonde werkomgeving.
Wilt u de valkuilen vermijden en inzetten op een wetenschappelijk onderbouwd re-integratietraject? Neem contact op met ons expertteam.
