Het is heel prettig wanneer een objectieve test de positieve indruk over iemands geschiktheid voor een functie bevestigt. Of juist argumenten laat zien waarom een bepaalde rol niet passend is. Niet voor niets is de MBTI-test (Myers-Briggs Type Indicator) nog altijd mateloos populair in de HR- en coachingwereld. De test deelt mensen in in 16 categorieën, enigszins vergelijkbaar met hoe veel andere testen mensen tot een dominante kleur reduceren.
De persoonlijkheidstypetest dient als instrument bij teambuilding, in selectieprocedures en voor het maken van loopbaankeuzes. Helaas is er geen enkele wetenschappelijke onderbouwing voor de test en blijkt de onderliggende theorie gebaseerd op incorrecte biologische aannames. In het kader van onderzoek deden honderden deelnemers de test na 5 weken opnieuw; bij maar liefst 50% kwam er een ander type persoonlijkheid uit de test.
Score op de Piramide van betrouwbaarheid
Ontwikkelaars Katharine Cook Briggs en Isabel Briggs Myers hadden geen psychologische opleiding. Zij baseerden zich op de gedragstypologieën die psychiater/psycholoog Carl Gustav Jung bijna 100 jaar geleden ontwikkelde, op basis van inmiddels achterhaalde inzichten en bovendien voor een ander doel. Voor ons is het duidelijk: de MBTI-test komt op het onderste niveau van de piramide van betrouwbaarheid en kan de kliko in!
Hoe kan het dan dat de MBTI-test zo massaal wordt ingezet? Argumenten voor:
- Juist omdat de test zo populair is, gaan gebruikers er klakkeloos van uit dat het een goed instrument is.
- Het prettige van testen is dat zij een objectief en eenduidig antwoord genereren op de vraag (of iemand geschikt is voor een functie of teamrol bijvoorbeeld).
- Positieve eigen ervaringen met het gebruik van de test en de overtuiging dat eigen intuïtie of gevoel leidend moet zijn.
- De vragenlijst is een instrument voor een goed loopbaangesprek. De uitslag is ondergeschikt hieraan, de kandidaat hoeft de conclusie niet per se over te nemen.
- Het geloof dat na coaching de coachee zo anders in het leven staat, dat dit een andere uitkomst van de test kan verklaren.
- De neiging om gefundeerde argumenten af te wijzen wanneer ze niet stroken met het eigen gevoel. De in deze blog genoemde argumenten zullen een MBTI-fan mogelijk alleen sterken in het standpunt dat het een fantastisch instrument is.
Waarom je als loopbaanprofessional er voor kiest de MBTI-test niet te doen:
- Loopbaanprofessionals interveniëren in het leven van mensen. Dat brengt een bepaalde verantwoordelijkheid met zich mee. Een kandidaat neemt de uitslag van een test als objectieve waarheid aan en past zijn loopbaankeuzes daarop aan. De kandidaat kan hierdoor passend werk of het juiste carrièrepad mislopen;
- HR-medewerkers stellen teams samen en vullen vacatures in op basis van testen. Medewerkers die niet op hun plek zitten, kunnen gezondheids- en functioneringsproblemen ontwikkelen. Dit is net zo min in het belang van de medewerker als in het belang van de organisatie.
- Er is een goed alternatief: testen gebaseerd op Big Five zijn wel wetenschappelijk gefundeerd en bewezen effectief.
Auteur(s)
Dit blog is geschreven door Leontine van Gelderen en Marian Slagman.
Bronnen
- “Verschillende onderzoeken tonen echter aan dat zelfs wanneer het test-hertest interval kort is (bijv. 5 weken), maar liefst 50 procent van de mensen in een ander type zal worden ingedeeld.” Dit betekent dat de test niet slaagt. voldoen aan de normen van ’test-hertest’ betrouwbaarheid “. (‘het meten van de MBTI … en Coming Up Short’, Journal of carrièreplanning en Werkgelegenheid , 1993 54:. blz. 48-53 . )
- https://www.recruiter.com/i/critique-of-the-myers-briggs-type-indicator-critique/
- Jung, C.G. (2003). Psychologische typen (11e ed.). Rotterdam, Nederland: Lemniscaat
Proclaimer
Kennis is steeds in ontwikkeling. Theorieën worden gevormd, onderzocht, bevestigd en soms weer verworpen. Instrumenten en methoden worden ontwikkeld en in de praktijk en wetenschappelijk getoetst. Methoden en instrumenten op basis van ondeugdelijke theorieën, horen sowieso niet thuis in de praktijk van een professional die evidence based wil werken. Via deze serie blogs vatten we samen welke kennis wij op dit moment beschikbaar hebben over de instrumenten waar we mee werken. Een overzicht van de resultaten van ons speurwerk vind je op de gouden, groene en zwarte lijst voor coaching.
Maar ook wij maken fouten en missen soms nieuwe informatie. Klopt onze conclusie niet, of zien we bepaalde bronnen over het hoofd, dan horen we dat graag op [email protected].
