HR-managers hebben de handen vol aan corona. Ging het er de afgelopen maanden vooral om iedereen gezond en aan het werk te houden, nu dient zich mogelijk een nieuwe fase aan: een reorganisatie, met misschien onvermijdelijke ontslagen. De slimme HR-managers bereiden zich daar al op voor. Met twee onvermijdelijke vragen: hoe houden we de mensen aan boord met wie we verder willen en hoe helpen we degenen die vertrekken zo goed mogelijk aan een nieuwe baan? Een aantal tips om minder geschonden deze crisis uit te komen…
Promoot het ontwikkeladvies onder medewerkers
Een nuttig hulpmiddel is het door de overheid vergoede ontwikkeladvies, dat vanaf 1 augustus beschikbaar is. Deze regeling, NL leert door, biedt werkenden en werkzoekenden de mogelijkheid om ontwikkeladvies aan te vragen of scholing te volgen voor behoud van werk. Ook flexwerkers en zzp’ers. Het is een individuele subsidieregeling, die in 2019 een jaar lang als experiment is aangeboden. De regeling, vanwege corona weer in het leven geroepen, is bij het grote publiek helaas onbekend.
Promoot dit ontwikkeladvies daarom onder medewerkers. Op de eerste plaats in het belang van die medewerkers zelf, maar ook omdat het bedrijf er voordeel bij heeft. Je wilt immers dat zij tot aan hun pensioenleeftijd gezond, productief en met plezier werken. Of ze nu blijven of naar ander werk op zoek gaan.
Hou het tempo er in, ook als mensen moeten vertrekken
Dat laatste is door de coronacrisis actueel. Veel werkgevers hebben dankbaar gebruik gemaakt van de opeenvolgende NOW-regelingen. Nu de crisis langer blijkt te duren, ontkomen veel bedrijven er niet aan alsnog afscheid te nemen van een deel van hun personeel. ‘Het nieuwe normaal’ dwingt misschien tot een afgeslankte organisatie (als de omzet nog veel langer tegenvalt) of vraagt om een heel andere personeelssamenstelling (bijvoorbeeld bij een switch naar nieuwe markten, producten of diensten).
Het ontwikkeladvies geeft mensen zicht op hun volgende carrièrestap. Het loopbaanadviestraject van NL werkt door wordt gesubsidieerd door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Samen met een gekwalificeerde loopbaancoach maakt de werknemer een persoonlijk ontwikkelplan met doelen en acties om zijn of haar positie op de arbeidsmarkt te verbeteren.
Dan is sneller duidelijk wie intern kan doorgroeien en wie elders beter af is. Mocht vertrek van een medewerker onafwendbaar zijn, dan zijn de eerste maanden cruciaal. Na drie maanden thuis zitten, wordt de kans op een nieuwe baan zienderogen kleiner.
Gebruik de wortel zodat de stok in de kast kan blijven
Loopbaancoaching helpt mensen inzicht te krijgen: in hun eigen carrièrewensen, hun vaardigheden, in wat de arbeidsmarkt vraagt en in hoe ze zichzelf zouden moeten ontwikkelen. Het kan dus ook heel goed betekenen dat ze hun best willen doen om bij hun huidige werkgever te kunnen blijven.
Vorig jaar was er ook kritiek op het gesubsidieerde ontwikkeladvies: vooral de groep die het niet echt nodig had, profiteerde ervan. De pro-actieven die goed in de markt lagen en toch wel hun weg wisten te vinden. Terwijl de regeling juist bedoeld is om degenen die minder kansen hebben, en geneigd zijn een afwachtende houding aan te nemen, een duwtje in de rug te geven.
Zoals je bij reorganisaties bijna altijd ziet: de medewerkers die het best in de markt liggen, zijn het eerst weg. De collega’s die – vaak terecht – bang zijn of ze wel aan de bak komen, blijven het langst zitten. Terwijl je als bedrijf waarschijnlijk juist die eerste groep het liefst zou behouden. Met een ontwikkeladvies kun je medewerkers inspireren om zich intern dan wel extern te ontwikkelen, al naargelang het beste is voor die persoon en voor het bedrijf.
Ga met iedereen het gesprek aan en introduceer de Loopbaan APK
Of er binnen jouw bedrijf nu wel of geen ontslagen staan aan te komen, is mijn advies: ga met iedereen open het gesprek aan. Vraag aan medewerkers wat ze willen, zet ze aan tot nadenken over hun toekomst. Dus ook of die binnen of buiten de organisatie zal zijn.
Als mensen erover denken te vertrekken, laten ze dat bijna nooit vooraf merken. Maar als werkgever zou je dat wel willen weten. Openheid is voor beide partijen gunstig. Bijvoorbeeld doordat je mensen die je per se wilt behouden, dan tijdig de kans kunt bieden om intern door te groeien.
Daarom pleiten we bij id Plein voor een Loopbaan APK om de interne en externe mobiliteit constant op de agenda te houden. Iedereen zou daarmee bezig moeten zijn. Geef elke werknemer bijvoorbeeld jaarlijks een gesprek (uiteraard vertrouwelijk) met een externe, onafhankelijke coach.
Bespaar dubbel geld
Dergelijke vormen van preventie kunnen (een groot deel van) outplacement en uitval door overspannenheid of burn-out voorkomen. Dat bespaart dubbel geld: de kosten van die trajecten zelf en eventuele ontslagvergoedingen. Werknemers die zich bewust zijn van hun drijfveren en competenties, functioneren bovendien beter. Het zal duidelijk zijn dat dat ook in het belang is van het bedrijf.
Zo’n open en proactief HR-beleid komt in de praktijk nog veel te weinig voor, helaas. Ik hoop dat de coronacrisis als katalysator werkt. Dit is hét moment voor HR-managers om hun rol te pakken en stappen te zetten naar een duurzaam HR-beleid. Hoe ver ben jij al?
