Deel I – Wat zijn de meest effectieve selectiemethoden voor HR?
Van de HR-professionals besteedt 43% hun tijd voornamelijk aan werving & selectie. Als selecteren je corebusiness is, dan heb je waarschijnlijk je eigen strategie ontwikkeld om de meest geschikte kandidaat er uit te filteren. Ben je benieuwd of jouw kennis, ervaring en intuïtie stroken met wat de wetenschap ons vertelt? Er is veel onderzoek gedaan naar wat de slimste selectieprocedure is. In een drieluik lichten we toe:
Deel I – Wat zijn de meest effectieve selectiemethoden?
Deel II – Welke combinatie van instrumenten geeft het slimste selectieproces?
Deel III – Hoe selecteren HR-professionals? Met de uitslag van de poll.
Wil je voordat je gaat lezen wat de bevindingen uit 100 jaar onderzoek zijn eerst je eigen kennis testen? Vul dan onze poll in en geef aan wat jouw top 5 van selectie-instrumenten is.
Kop of munt
Wist je dat uit een meta-analyse 2 blijkt dat een doorsnee sollicitatiegesprek slechts in 57% van de gevallen leidt tot een goed functionerende medewerker? Het is, met andere woorden, slechts iets effectiever dan kop of munt. Dat biedt dus aanzienlijke ruimte voor verbetering. Reden om onder de loep te nemen welke selectiemethoden wel werken en welke we beter uit ons selectieproces kunnen weren.
Een 100% proof selectie-instrument bestaat niet, maar 100 jaar onderzoek heeft wel veel kennis opgeleverd over wat wel en niet werkt. Eric Friedman 3 maakte een top 3 van de beste en de slechtste voorspellers, we lichten ze hier toe.
Wat werkt wel?
- Testen op cognitieve vaardigheden.
Hoe hoger de moeilijkheidsgraad van de functie, hoe meer intelligentie succesvol functioneren voorspelt. Een IQ-test is het best wetenschappelijk onderbouwde meetinstrument. Hoewel arbeidsproeven een iets hogere validiteit hebben dan een IQ-test, zijn ze veel duurder en alleen voor ervaren werknemers te gebruiken. Ondanks de hoge validiteit, de bruikbaarheid voor onervaren werknemers en de lage kosten, speelt de IQ-test maar een bescheiden rol in de dagelijkse selectie praktijk. Selecteurs zetten de IQ-test vaak niet in uit angst sollicitanten af te schrikken of leggen de uitkomst terzijde omdat zij meer vertrouwen op hun eigen oordeel. - Onderzoek gedrag uit het verleden.
Door de kandidaat aan de hand van praktijksituaties zijn competenties te laten beschrijven, krijgt de selecteur een goed beeld van hoe de kandidaat functioneert. Van toegevoegde waarde is als de kandidaat ook situaties buiten de comfortzone opzoekt en aanpakt. - Test de persoonlijkheid op consciëntieusheid.
Accuraat, gewetensvol, georganiseerd… Onderzoek wijst uit dat consciëntieusheid het enige belangrijke persoonlijkheidskenmerk is dat consequent succes op het werk voorspelt. Consciëntieusheid maakt onderdeel uit van de Big Five persoonlijkheidstesten, maar alleen testen op het onderdeel Integriteit levert al een goede aanvulling op de selectie.
Wat werkt niet?
- Afgaan op eerste indrukken.
Uit een enquête 4 onder 2000 geïnterviewden bleek 1 op de 3 al binnen 90 seconden te beslissen over aanname van de kandidaat. Een zwakke handdruk, een foute stropdas of geen oogcontact maken, het zijn geen van allen voorspellers van functioneren. - Lastige vragen 5 stellen.
AT&T stelde tijdens sollicitaties de vraag: “Indien je een superheld kon zijn, wie zou je kiezen?”. Deloitte wilde weten hoeveel ribbels een 50 cent stuk telt en bij Capital One stelden ze de vraag: “Hoe bizar vind je jezelf, op een schaal van één tot 10?” Dergelijke vragen vertellen meer over de bedenker dan de antwoorden over de te verwachten prestaties van de kandidaat. - Schoolprestaties vergelijken.
Google 6 wijzigde het eigen beleid om alleen academici aan te nemen nadat uit hun studie bestaande uit 15.000 interviews bleek dat experts geneigd zijn om met oplossingen en antwoorden te komen waarmee ze vertrouwd zijn. Google vond met al hun datacracking geen enkele correlatie tussen schoolprestaties (het kunnen functioneren in een kunstmatige omgeving als een school of universiteit) en het succesvol kunnen functioneren op een werkplek.
Deze via wetenschap verkregen informatie kan HR-professionals helpen om te komen tot een effectievere selectieprocedure. In ons volgende blog in dit drieluik “Hoe krijg je de juiste man op de juiste plek”, gaan we nog een stap verder. We laten zien wat de ideale combinatie van instrumenten is om tot de meest betrouwbare voorspelling te komen of een kandidaat goed gaat functioneren.
Dit blog is geschreven door Leontine van Gelderen en Maarten Freriks
Bronnen
- De Raet HR Benchmark 2019 onderzoekt hoe werkend Nederland aankijkt tegen belangrijke HR-thema’s.
- Psychological Bulletin concludeerde dat op basis van een meta-analyse:
The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings
Frank L. Schmidt University of Iowa, John E. Hunter Michigan State University - https://blog.eskill.com/best-worst-predictors/
- https://theundercoverrecruiter.com/infographic-how-interviewers-know-when-hire-you-90-seconds/
- https://www.linkedin.com/pulse/de-20-gekste-sollicitatievragen-nicolette-drijber/?originalSubdomain=nl
- https://www.nytimes.com/2013/06/20/business/in-head-hunting-big-data-may-not-be-such-a-big-deal.html
Proclaimer
Kennis is steeds in ontwikkeling. Theorieën worden gevormd, onderzocht, bevestigd en soms weer verworpen. Instrumenten en methoden worden ontwikkeld en in de praktijk en wetenschappelijk getoetst. Methoden en instrumenten op basis van ondeugdelijke theorieën, horen sowieso niet thuis in de praktijk van een professional die evidence based wil werken. Via deze serie blogs vatten we samen welke kennis wij op dit moment beschikbaar hebben over de instrumenten waar we mee werken. Een overzicht van de resultaten van ons speurwerk vind je op de gouden, groene en zwarte lijst voor coaching.
Maar ook wij maken fouten en missen soms nieuwe informatie. Klopt onze conclusie niet, of zien we bepaalde bronnen over het hoofd, dan horen we dat graag op blog@idplein.nl.
