Frequent (kort)verzuim: een term die HR-managers vaak als een rode vlag zien. Als HR-manager ben je waarschijnlijk bekend met de uitdagingen van frequent (kort)verzuim. Deze vorm van afwezigheid kan de productiviteit van je team ondermijnen en leidt vaak tot frustratie bij zowel collega’s als leidinggevenden. Maar de vraag blijft: Is frequent (kort)verzuim reden genoeg voor ontslag? Laten we deze kwestie eens grondig verkennen.
De impact van frequent (kort)verzuim
Kort verzuim, gedefinieerd als herhaaldelijk korte periodes van ziekteverlof, kan een aanzienlijke impact hebben op de werkvloer:
- Verminderde productiviteit: Regelmatig afwezige werknemers verstoren werkprocessen en kunnen deadlines in gevaar brengen.
- Verhoogde werkdruk voor collega’s: Anderen moeten vaak de taken van de afwezige werknemer overnemen, wat kan leiden tot overbelasting en burn-out.
- Demotivatie: Herhaaldelijke afwezigheid kan resulteren in wrijving binnen het team en een negatief werkklimaat creëren.
Wettelijke overwegingen
Voordat we ingaan op of frequent (kort)verzuim een geldige reden voor ontslag kan zijn, is het cruciaal om de wettelijke kaders te begrijpen. In Nederland is ontslag op basis van ziekte complex en sterk gereguleerd. Volgens de Wet Verbetering Poortwachter moeten werkgevers en werknemers gezamenlijk werken aan re-integratie. Pas na langdurige arbeidsongeschiktheid en een uitgebreid re-integratieproces kan ontslag overwogen worden.
Wanneer is ontslag een optie?
Hoewel ontslag bij frequent (kort)verzuim lastig is, zijn er omstandigheden waarin het een optie kan zijn:
- Patroon van misbruik: Als er een duidelijk patroon van misbruik is en de werknemer geen geldige reden kan geven voor het frequente verzuim.
- Onwil om samen te werken: Wanneer de werknemer niet meewerkt aan de re-integratie of geen bereidheid toont om oplossingen te vinden.
- Herhaalde verzuim zonder medische reden: Als er geen medische reden is voor het herhaalde verzuim en andere maatregelen, zoals gesprekken en waarschuwingen, geen effect hebben gehad.
Tips voor HR Managers
Hier zijn enkele tips om effectief om te gaan met frequent (kort)verzuim:
- Proactief verzuimbeleid: Ontwikkel een duidelijk verzuimbeleid dat verwachtingen en procedures voor ziekmeldingen en re-integratie vastlegt.
- Regelmatige gesprekken: Voer regelmatige gesprekken met werknemers om de redenen voor hun verzuim te begrijpen en oplossingen te vinden.
- Vertrouw op data: Gebruik verzuimdata om patronen te herkennen en doelgerichte interventies te plannen.
- Bied ondersteuning: Zorg voor toegang tot bedrijfsartsen en psychologische ondersteuning om onderliggende problemen aan te pakken.
- Flexibiliteit en preventie: Introduceer flexibele werktijden en gezondheidsprogramma’s om preventief verzuim aan te pakken.
Het ontslaan van een werknemer vanwege frequent (kort)verzuim is zelden de eerste stap en moet zorgvuldig overwogen worden binnen de wettelijke kaders. Als HR-manager is het jouw taak om een balans te vinden tussen bedrijfsbelangen en het welzijn van werknemers. Een proactieve en empathische benadering kan vaak leiden tot duurzame oplossingen zonder de noodzaak van ontslag.
Het beheren van frequent (kort)verzuim vereist inzicht, geduld en een strategische aanpak. Door bovenstaande tips in praktijk te brengen, kun je een positieve en productieve werkomgeving bevorderen, zelfs wanneer je geconfronteerd wordt met de uitdagingen van frequent (kort)verzuim.
