Frequent kort verzuim is voor veel HR-professionals en leidinggevenden een terugkerende uitdaging. Meerdere korte ziekmeldingen in een jaar kunnen zorgen voor verstoring van werkprocessen, extra werkdruk in het team en oplopende frustratie.
Maar juridisch gezien is de belangrijkste vraag: Mag je een werknemer ontslaan vanwege frequent kort verzuim?
Het korte antwoord: meestal niet zomaar. Hieronder lees je hoe het juridisch zit, wanneer ontslag wél een optie kan zijn en wat je als werkgever beter eerst kunt doen.
Wat is frequent kort verzuim?
Van frequent kort verzuim is sprake wanneer een medewerker zich meerdere keren per jaar kortdurend ziek meldt. Bijvoorbeeld:
- 4 tot 6 ziekmeldingen per jaar
- Regelmatig verzuim rond weekenden of vakanties
- Terugkerende klachten zonder duidelijk medisch patroon
Frequent verzuim betekent niet automatisch dat er sprake is van misbruik. Vaak liggen er onderliggende oorzaken aan ten grondslag, zoals:
- Hoge werkdruk
- Privéproblemen
- Chronische of terugkerende gezondheidsklachten
- Onvoldoende belastbaarheid in de functie
Een zorgvuldige analyse is daarom essentieel.
Wat zegt de wet over ontslag bij ziekte?
In Nederland geldt tijdens ziekte een opzegverbod. Werkgevers mogen een werknemer in principe niet ontslaan zolang deze arbeidsongeschikt is.
De regels rondom ziekte en re-integratie zijn vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter. Deze wet verplicht werkgever en werknemer om samen actief te werken aan herstel en werkhervatting.
Belangrijke uitgangspunten:
- Gedurende de eerste 104 weken van ziekte geldt loondoorbetalingsplicht.
- Werkgever en werknemer hebben re-integratieverplichtingen.
- Het UWV toetst achteraf of beide partijen voldoende inspanning hebben geleverd.
Ontslag vanwege ziekte is daarom juridisch complex en streng gereguleerd.
Wanneer kan ontslag bij frequent kort verzuim wél aan de orde zijn?
Hoewel ontslag tijdens ziekte lastig is, zijn er situaties waarin het juridisch bespreekbaar wordt.
1. Onvoldoende medewerking aan re-integratie
Wanneer een werknemer:
- Afspraken structureel niet nakomt
- Weigert passende arbeid te verrichten
- Niet meewerkt aan begeleiding
kan dit arbeidsrechtelijke gevolgen hebben. In eerste instantie gaat het dan om loonopschorting of loonstopzetting. Pas in uiterste gevallen kan ontbinding van het dienstverband volgen.
2. Verstoorde arbeidsverhouding
Als frequent verzuim leidt tot ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie, kan een werkgever ontbinding aanvragen op basis van een verstoorde arbeidsverhouding — mits goed onderbouwd.
De rechter kijkt dan naar:
- De inspanningen van de werkgever
- De communicatie
- De mate van verwijtbaarheid
3. Geen medische oorzaak + disfunctioneren
Wanneer objectief vaststaat dat er géén medische oorzaak is (bijvoorbeeld bevestigd via de bedrijfsarts) en er sprake is van structureel disfunctioneren of ongeoorloofd verzuim, kan ontslag mogelijk zijn — maar alleen na een zorgvuldig dossiertraject.
Wat moet je als werkgever eerst doen?
Ontslag is vrijwel nooit de eerste stap. Sterker nog: zonder goed dossier is een ontbindingsverzoek kansloos.
1. Voer frequent-verzuimgesprekken
Bespreek het patroon open en zonder oordeel. Stel vragen als:
- Wat speelt er?
- Is de functie nog passend?
- Is er ondersteuning nodig?
Een goed gesprek voorkomt escalatie.
2. Schakel de bedrijfsarts tijdig in
De bedrijfsarts beoordeelt:
- Of er sprake is van medische beperkingen
- Of werkgerelateerde factoren een rol spelen
- Wat preventief mogelijk is
Medische beoordeling is cruciaal voordat arbeidsrechtelijke stappen worden overwogen.
3. Werk aan preventie
Denk aan:
- Werkdrukverlaging
- Tijdelijke aanpassingen in taken
- Coaching of begeleiding
- Inzet van duurzame inzetbaarheidsinstrumenten
Preventie is niet alleen mensgericht, maar ook juridisch verstandig.
4. Zorg voor een zorgvuldig dossier
Mocht ontslag uiteindelijk toch noodzakelijk blijken, dan moet je kunnen aantonen dat:
- Je het verzuim serieus hebt onderzocht
- Je ondersteuning hebt geboden
- Je werknemer voldoende kansen heeft gehad
Zonder dossier geen ontbinding.
De strategische kant: kijk verder dan verzuimcijfers
Frequent kort verzuim is vaak een signaal, geen oorzaak. Organisaties die uitsluitend sturen op cijfers missen onderliggende problematiek.
Denk aan thema’s als:
- Duurzame inzetbaarheid
- Werk-privébalans
- Psychologische veiligheid
- Leiderschapsstijl
Een structurele aanpak levert op de lange termijn meer op dan een juridische procedure.
Conclusie: is frequent kort verzuim reden voor ontslag?
In de meeste gevallen: nee, niet direct.
Frequent kort verzuim vraagt om analyse, gesprek en begeleiding — niet om een snelle juridische oplossing.
Alleen wanneer:
- Er geen medische grond is,
- De werknemer verwijtbaar handelt, én
- Er een zorgvuldig dossier is opgebouwd,
kan ontslag juridisch standhouden.
Voor HR-professionals en leidinggevenden ligt de sleutel in een proactieve, mensgerichte én juridisch zorgvuldige aanpak.
