Als HR-adviseur krijgt u misschien wel eens de vraag of het mogelijk is om het loon van een langdurig zieke werknemer stop te zetten. Deze vraag komt vaak voort uit een verstoorde relatie met de zieke medewerker, bijvoorbeeld omdat deze niet voldoende meewerkt aan het re-integratieplan.
Dit artikel legt uit wanneer een werkgever loonopschorting of loonstopzetting kan toepassen en onder welke voorwaarden. De wet stelt strenge eisen aan het gebruik van deze sanctie, die alleen als laatste redmiddel mag worden ingezet om de werknemer aan te sporen meer inzet te tonen voor zijn of haar re-integratie.
Tips voor HR-adviseurs over loonopschorting en -stopzetting:
- Wees duidelijk en leg alles vast: Zorg ervoor dat alle communicatie over loonopschorting of loonstopzetting schriftelijk is. Dit voorkomt misverstanden en biedt juridische bescherming.
- Ken het probleem: Weet wanneer u welk middel kunt inzetten. Gebruik loonopschorting als drukmiddel en loonstopzetting als sanctie.
- Volg de wet: Zorg ervoor dat u aan alle wettelijke vereisten voldoet, zoals het geven van een schriftelijke waarschuwing en het bieden van een redelijke termijn voor de werknemer om zijn gedrag te corrigeren.
- Raadpleeg een juridisch adviseur: Bij twijfel over de juiste aanpak is het verstandig om juridisch advies in te winnen om fouten te voorkomen.
Wanneer mag de werkgever het loon opschorten?
Loonopschorting kan worden toegepast wanneer een werknemer onvoldoende meewerkt aan de voorschriften die de werkgever heeft opgesteld om te bepalen of er sprake is van arbeidsongeschiktheid. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren als een werknemer niet op afspraken verschijnt die noodzakelijk zijn voor de re-integratie, of weigert naar de bedrijfsarts te gaan.
In dergelijke gevallen kan de werkgever besluiten om het loon tijdelijk op te schorten. De werknemer moet hier schriftelijk van op de hoogte worden gesteld en geïnformeerd worden over wat er moet gebeuren om het loon weer te ontvangen. Zodra de werknemer aan de voorschriften voldoet, moet het opgeschorte loon met terugwerkende kracht worden uitbetaald, zoals geregeld in Artikel 629 Burgerlijk Wetboek Boek 7, lid 6.
Wanneer mag de werkgever het loon stopzetten?
Het volledig stopzetten van het loon is een veel zwaardere maatregel dan loonopschorting. Loonstopzetting kan worden toegepast als de werknemer ernstig tekortschiet in zijn re-integratieverplichtingen. Dit kan het geval zijn als de werknemer:
- Valse informatie heeft verstrekt bij indiensttreding of bij een aanstellingskeuring en niet aan de belastbaarheidseisen van de functie kan voldoen.
- Het herstel door eigen toedoen wordt belemmerd of vertraagd.
- De ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt.
- Weigert passende arbeid te verrichten (bij een andere werkgever) voor de re-integratie.
- Niet meewerkt aan het opstellen, bijstellen of evalueren van het plan van aanpak voor re-integratie.
- Te laat een WIA-uitkering aanvraagt bij UWV, terwijl dat wel zou moeten.
Deze regels zijn vastgelegd in Artikel 629 Burgerlijk Wetboek Boek 7, lid 3.
Schriftelijk en beperkte duur
Voordat de werkgever overgaat tot loonstopzetting, moet de werknemer vooraf schriftelijk worden gewaarschuwd en een redelijke termijn krijgen om zijn of haar gedrag aan te passen. Het loon wordt na afloop van die termijn stopgezet. De werknemer heeft daarna geen recht op nabetaling van het gemiste loon, zelfs niet als hij of zij later alsnog aan de gestelde verplichtingen voldoet.
Het loon mag niet voor altijd worden stopgezet. De duur van de loonstopzetting moet redelijk zijn en gerelateerd aan het tijdsbestek waarin de medewerker niet meewerkt aan zijn of haar re-integratie.
Op tijd waarschuwen dat u loon niet betaalt
Het is cruciaal dat de werkgever de werknemer schriftelijk informeert over de beslissing tot loonopschorting of loonstopzetting (Artikel 629 Burgerlijk Wetboek Boek 7, lid 7). Dit voorkomt misverstanden en zorgt ervoor dat de werknemer op de hoogte is van de consequenties van zijn of haar handelen.
Als u dit niet tijdig doet (‘zodra het vermoeden van het bestaan is gerezen’, volgens de wet), mag u later niet alsnog het loon opschorten of stopzetten voor het waargenomen gedrag. Bij twijfel is het verstandig om juridisch advies in te winnen.
Verschil tussen loonopschorting en loonstopzetting
Het belangrijkste verschil tussen loonopschorting en loonstopzetting is dat bij loonopschorting het loon later met terugwerkende kracht alsnog moet worden betaald zodra de werknemer zijn verplichtingen weer nakomt. Het is een drukmiddel om de medewerker te bewegen mee te werken aan de re-integratie.
Bij loonstopzetting verliest de werknemer definitief het recht op loon over de betreffende periode. Dit is dus geen drukmiddel, maar een echte sanctie.
